تحلیل حقوقی و اندازه گیری کاستی های کار شایسته در ایران

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دانشیار دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی

2 دانشجوی دکتری حقوق عمومی دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران (ایران)

3 استادیار دانشکده حقوق دانشگاه شهید بهشتی

چکیده

طرح مفهوم کار شایسته در 1999م از سوی دبیرکل سازمان بین المللی کار، حقوق کار را وارد عرصه جدیدی نمود. پهنه ای برخوردار از هر دو ویژگی استمرار و نوآوری که بازتاب اصرار سازمان بر حداقل هایی از بایدهای حقوق کار است. کار شایسته به عنوان نقطه تمرکز و اشتراک چهار هدف راهبردی ارتقای: یک ـ حقوق بنیادین کار شامل: 1ـ لغو کار اجباری. 2ـ آزادی انجمن ها و حمایت از حق تشکل. 3ـ تساوی مزد و منع تبعیض. 4ـ حداقل سن کار و محو بدترین اشکال کار کودک. دو ـ اشتغال. سه ـ حمایت اجتماعی. چهار ـ گفتگوی اجتماعی؛ گفتمان جدیدی برای تغییر الگوی حقوق کار است که در این نوشتار، فارغ از برخورداری ها، کاستی های آن به صورت نظری (عام) یا همان مطالعه تطبیقی اسنادی در قوانین و مقررات و عملی (خاص) شامل بررسی آماری با نماگرهای مورد نظر ILO شامل عدم ثبت نام کودکان 14ـ10 ساله در مدرسه، پرداخت کم ساعتی و... در ایران بررسی شده است. برآمد تحقیق حاضر نشان می دهد که ضعف عمده نظام حقوقی کار شایسته در ایران، گفتگوی اجتماعی و البته آزادی تشکل ها در گروه حقوق بنیادین کار است. ضمن آنکه در مفهوم خاص یا عملی، ایران در میان 41 کشوری که حداقل آمارهای آنها موجود بوده، رتبه بیست و نهم را داراست که به هیچ وجه مطلوب نبوده و در تحلیل آن باید به دو نرخ بسیار بالای «ساعات بیش از حد کار» و «فاصله زنان و مردان در مشارکت نیروی کار» توجه نمود. همچنین از آنجا که بررسی کاستی های کار شایسته بدون تحلیل آماری، واقعی و موثر نمی نماید، وجود یک برنامه مستمر آمارگیری نماگرها توسط مراجع ذی ربط ضروری است. چه اینکه در برخی حوزه ها نظام آماری دقیقی وجود ندارد یا دسترسی همگانی به آنها میسر نمی باشد.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Legal Analysis and Quantifying Deficiencies of Decent Work in Iran

نویسندگان [English]

  • Ali Reza Abadi 1
  • Vahid Agah 2
  • Saeid Reza Abadi 3
چکیده [English]

Introduction of the notion “Decent Work” by Secretary General to International
Labor Organization (ILO) in 1999, opened a new chapter in the field of labor law.
A division of law subject to ongoing development and evolving dynamics, mainly
as a result of ILO perseverance towards formalization of minimal oughts and
basics bearing on the conception of labor law. Decent work by pursuing a
combination of four strategic objectives of securing: 1- Basic rights at work
including: A- Abolition of forced labor B- Freedom of labor unions and right to
unionize C- Wage equality and prohibition of discrimination. D- Minimum
working age and abolition of the worst forms of unlawful child labor. 2 -
Employment. 3 - Social support. 4 - Social dialogue; opened a new debate as to
reshape the pattern of labor law. In this article, irrespective of potential limitations,
such debate is reviewed both theoretically by comparative study of relevant laws
and regulations and experimentally through statistical examination by making
reference in social dialogue to the figures and indexes published by ILO on the
issues of failure to enroll children (aged 10-14 years) in school, low hourly wages
and the such in Iran. This article concludes that deficiencies attributable to the
legal regime of decent work in Iran lies mainly on two areas of basic rights at
work, namely social dialogue and indeed, freedom of unionization. Furthermore ,
Iran sadly ranked 29 among 41 countries of which minimal statistics were
available, mainly due to its "excessive working hours " and the gap between its
male and female contribution in the country’s work force pattern . Since in the
absence of statistical analysis, effective identification of decent work deficiencies
seems somewhat impractical, constant data gathering, keeping records of relevant
indicators by authorities and public access to such figures is deemed crucial.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Deficiencies of Decent Work - Freedom of Unionization - Social Dialogue - Indicator of excessive working hours - Indicator of gap between male and female labor force participation
مقدمه
اصطلاح کار شایسته 1 برای اولین بار از سوی خوان سوماویا 2  دبیرکل سازمان بی نالمللی کار
 3 طی گزارشی که در نشست 87 سازمان به سال 1999 در ژنو سوئیس ارائه نمود به کار
تأمین کار شایسته برای » گرفته ش د. گزارشی که هدف اولیه سازمان در دوران معاصر را
4 پیشنهاد و کار شایسته را نقطه تمرکز چهار .(ILO, 1999, p. 5) «... مردان و زنان در همهجا
هدف استراتژیک ارتقای حقوق بنیادین کار، اشتغال، حمایت اجتماعی و گفتگوی اجتماعی
معرفی نمود. هدفی که تنها در بستر ارتقای فرصتها برای زنان و مردان به منظور دستیابی به
کار مولد و شایسته در شرایط آزادی، برابری، امنیت و کرامت انسانی حاصل م یگرد د. 5 از
این رو میتوان محورهای اساسی کار شایسته را کرامت انسانی در کار، کار مولد، برابری
1. Decent Work.
2. Juan Somavia.
3. International Labour Organization.
ترجمه افسانه عربی، کار و ،« توسعه فراگیر و ایجاد کار شایسته برای همگان » ، 4. نیز ر.ک: ساچس، آی
. جامعه، شماره 62 (ویژهنامه کار شایسته)، خرداد 84 ، صص 60  59
،« کار شایسته یعنی عدالت و کرامت برای نیروی کار » ، 5. ر.ک: گزارش اجلاس سازمان بینالمللی کار
. ترجمه لیلی کشوادی، کار و جامعه، شماره 90  89 ، آبان و آذر 86 ، صص 89  88
تحلیل حقوقی و اندازه گیری کاستی های کار شایسته در ایران 93
فرصت، آزادی و برابری در کار معرفی نمود. کار شایسته در نگرش سازمان بین المللی کار
هر دو ویژگی استمرار و نوآوری را ارائه می کند. مفهومی که در نگاه حداقلی می تواند
به عنوان تمهیدی ساده و موجز برای به دست آوردن تصویری از عصاره رسالت و حوزه
کاری سازمان بین المللی کار تلقی شود که از این منظر استمرار رسالت را افاده می نماید .
همچنین از توجه به دگرگونیهای رخ داده در محیط اجتماعی و اقتصادی جامعه جهانی
(مسئله جهانی شدن)، تغییر نقش دولتها در روابط کار و تجارت، تغییر الگوهای اشتغال
و به طورکلی تحولات بازارکار و تلاش سازمان بین المللی کار برای انطباق با شرایط
جدید و ارائه قالبها و ایدههای جدید برای حفظ موقعیت فعال و مؤثر خود در عرصه
کار و مناسبات اجتماعی کارگران، کارفرمایان و دولت ها جنبه نوآوری در کارکرد
سازمان قابل مشاهده است.کار شایسته پس از طرح نخستین و استقبال از آن، از سوی
پیشنهاددهنده و دیگر اعضای سازمان پیگیری ش د. چنانکه دبیرکل در نشست منطق های
این مهم را در « چگونگی ایجاد سیاس تهایی برای کارشایست ه » آگوست 2001 با موضوع
.(Somavia, خلاصه کرد ( 2001 « استراتژی توسعه » و « تضمین کرامت انسانی اشخا ص »
همچنین کار شایسته با استقبال طرفین روابط کار مواجه شد به گون های که از نقطه نظرات
گروههای سهجانبه در کنفرانس بین المللی کار 2001 میتوان به دیدگا ههای گروه کارگران
دولت نیوزلند، کارفرمایان مکزیک، دولت غنا، کارفرمایان ک ویت و کارگزاران ایران اشاره
،« اید های ذهنی برای توسعه اقدامات مه م » ،« به منزله یک چشمانداز » کرد که کار شایسته را
و « آرزویی دور از دسترس » ،« وسیلهای برای دسترسی به استانداردهای شایسته زندگ ی »
توصیف نمودند « مجموعه استانداردهای متناسب با سیاست انعطاف بازار کا ر »
.(The world of work, the Magazine of the ILO, No. 57, September 2006, p. 889)
معهذا در مقام تعریف با توجه به زمینه های اساسی گفته شده، می توان در تعریفی
اجمالی با الهام از مقصود واضع این اصطلاح، کار شایسته را عبارت از فعالیت و اشتغال
مولدی دانست که ضمن دربرداشتن مؤلفههای موسوم به حقوق بنیادین، حمایت اجتماعی
و اوضاع مطلوب گفتگوی اجتماعی در جامعه در شرایط احترام به حقوق اولیه بشر همچون
آزادی، برابری و امنیت با رعایت منزلت انسانی معمول گردد. 1
کار ،« جهانی شدن و خطمشی کارشایسته، بازتاب یک راهکار حقوقی جدید » ، 1. ر.ک: بقایی یزدی، رخسان
و جامعه، شماره 62 (ویژه نامه کارشایسته)، خرداد.
94 فصلنامه پژوهش حقوق عمومی، سال پانزدهم، شماره 39 ، بهار و تابستان 92
در این نوشتار طی دو گفتار با تطبیق مؤلفههای کار شایسته بر قوانین و مقررات داخلی و در واقع
در پی ارائه تصویری روشن از « کارشایست ه » تعیین موقعیت نظام حقوقی ایران در مواجهه با الگوی
کاستیهای کارشایسته در ایران و در نهایت تعیین اولویتهای برنامهریزی از منظر حقوقی در تحقق
الگوی کارشایسته در کشور بودهایم. بر این اساس سئوال اصلی اثر، چگونگی کمبودهای نظام حقوقی
ایران و در واقع نیمه خالی ظرفیتهای حقوقی موجود و تعیین جایگاه آن در میان دیگر کشورهاست.
از بعد نظری و عملی در ایران چیست و راهکارهای آن کدامند؟ « کار شایسته » اینکه کاستیهای
گفتار نخست: کاستی های نظری کار شایسته ایران در پرتو حقوق بینالملل کار
کارشایسته به عنوان نقطه تمرکز و اشتراک چهار هدف راهبردی ارتقای حقوق بنیادین کار،
اشتغال، حمایت و گفتگوی اجتماعی معرفی شده که در این گفتار، با اجتناب از پرداختن به
که به دلیل وسعت قلمرو خاصه در حوزه تأمین اجتماعی، پژوهشی « حمایت اجتماعی » مؤلفه
مستقل میطلبد؛ طی دو بند در بحثی نظری کمبودهای شاخصهای مارالذکر در نظام حقوقی
ایران مورد نظر قرار گرفته است.
بند اول: حقوق بنیادین کار
در این بند با پرهیز از تحلیل مواردی که در حقوق ایران رعایت شده و نظام حقوق داخلی
که « لغو کار اجبار ی » کمبودی ندارد، آنچنان که در عنوان مقاله نیز آمده با صر فنظر ا ز
1335 و مقاوله نامه شماره 105 در /12/ مقاولهنامههای آن (مقاوله نامه شماره 29 در 28
1337/10/7 ) از سوی ایران مورد الحاق قرارگرفته و از طرفی با توجه به مستندات متعدد نظام
حقوقی ایران شامل قانون اساسی 1 و قوانین عادی همچون قانون کا ر 2 و قوانین برنامه چهارم و
پنجم توسعه، 3حقوق ایران در این موضوع کمبودی ندارد؛ همچنین تساوی مزد و منع تبعیض
1351/3/ که در کنار مبانی قانونی داخلی، 4 مقاولهنامههای آن نیز (مقاوله نامه شماره 100 در 20
. 1. ق. ا. در سه مورد به طور صریح و ضمنی موضوع را مطمح نظر قرار داده است. ر.ک: 1 بند 6 اصل 2
. 3 بند 4 اصل 43 . 2 اصل 28
2. ر.ک: مواد 6 و 172 قانون کار.
83 مجلس /6/ 3. ر.ک: 1 ماده 101 قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی مصوب 11
شورای اسلامی و مجمع تشخیص مصلحت نظام. 2 ماده 25
83 مجلس /6/ 4. ر.ک: 1 ماده 101 قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی مصوب 11
شورای اسلامی و مجمع تشخیص مصلحت نظام. 2 ماده 25
تحلیل حقوقی و اندازه گیری کاستی های کار شایسته در ایران 95
1343 ) در ایران پذیرفته شده؛ صرفاً کاست یهای مربوط به /2/ و مقاوله نامه شماره 111 در 17
حقوق بنیادین کار به تفکیک بررسی شده است.
الف  حمایت از حق تشکل و مذاکرات جمعی
اول  آزادی انجمنها و حق تشکل
مقاوله نامه 87 مصوب 1948 سانفرانسیسکو ضمن به رسمیت شناختن اصل آزادی انجم نها به
عنوان وسیله بهبود شرایط کار و برقراری صلح به شرح اشاره شده در مقدمه اساسنامه سازمان و
با توجه به این که در اعلامیه فیلادلفیا تأکید شده آزادی بیان و انجمنها شرط لازم برای ترقی
مستمر به شمار م ی آید، هدف اساسی خود را احقاق حقوق کارگران و کارفرمایان برای
سازماندهی تشکلها به منظور پیشبرد و دفاع از منافع خویش، بدون هرگونه تبعیض قرارداده
است. در این مقاولهنامه تأکید شده که کارگران و کارفرمایان میتوانند بدون هیچگونه تمایزی
و بدون نیاز به کسب اجازه قبلی اقدام به تشکیل سازما نهایی به میل خود نموده یا به این
سازمانها بپیوندند، به شرط آن که اساسنامههای آنها را رعایت کنند (ماده 2). همچنین مقامات
دولتی از هرگونه مداخله ای که ممکن است این حق را محدود یا مانع اعمال قانونی آن باشد
منع گردیده اند (ماده 3). ممنوعیت حق انحلال یا توقیف سازمانهای کارگری و کارفرمایی از
طرق اداری، حق تشکیل اتحادیه (فدراسیون و کنفدراسیون) و حق الحاق آنها به سازما نهای
بین المللی کارگران و کارفرمایان از دیگر حقوق اولیه پیش بینی شده در این سند می باشند (مواد
4 و 5). بنابراین تشکیل آزادانه سندیکاها، عدم ترس از تبعیض و تهدید ، عدم لزوم اجازه از
دولت، استقلال آنها و آزادی اشخاص در عضویت و خروج از آنها از جمله خصوصیات بارز
.( تشکلهای کارگری و کارفرمایی محسوب میشود (مهر، 1350 ، صص 220  219
ایران تاکنون به مقاولهنامه 87 ملحق نشده، لیکن این امر به معنای عدم پذیرش اصل آزادی
تشکل یا مذاکره جمعی در ایران نیس ت. آنچه اهمیت دارد تفاوت نگرش در استانداردهای
پذیرفته شده در کشور ما و اصول و موازین پذیرفته شده بین المللی است بدین شرح که اصل
26 ق.ا. اصل کلی آزادی فعالیت جمعیت ها و انجمنهای صنفی را به رسمیت شناخته، لیکن آن
را مشروط به عدم نقض اصول استقلال، آزادی، وحدت ملی ، موازین اسلامی و اساس
جمهوری اسلامی کرده و تصریح نموده که هیچکس را نمی توان از شرکت در آنها منع کرد یا
به شرکت در یکی از آنها مجبور ساخت. از سوی دیگر ذیل اصل 9 نیز بر این موضوع حاکم
96 فصلنامه پژوهش حقوق عمومی، سال پانزدهم، شماره 39 ، بهار و تابستان 92
هیچ مقامی حق ندارد به نام حفظ استقلال و تمامیت ارضی کشور آزادیهای مشروع را » : است
به موجب اصل 104 نیز ایجاد تشکلهای مشترک .« هر چند با وضع قوانین و مقررات سلب کند
در قالب شوراها به منظور اشتراک مساعی آنها در پیشرفت امور کارگاه به رسمیت شناخته شده
است. 1 فصل ششم قانون کار مصوب 1369 نیز از ماده 130 تا 138 به موضوع تشک لهای
کارگری و کارفرمایی اختصاص داده شده که در این مواد اقسام تشک لهای ذیل را م یتوان
2 انجم نهای صنفی کارگران یا .( احصاء نمود: 1 انجمنهای اسلامی کارگران (ماده 130
4 .( 3 شرکتهای تعاونی مسکن کارگران (ماده 132 .( کارفرمایان حرف و صنایع (ماده 131
5 کانو نهای کارگران و مدیران .( شرکتهای تعاونی مصرف(توزیع) کارگران (ماده 133
6 کانونهای هماهنگی شوراهای اسلامی کار (ماده 135 ). علاوه بر این، .( بازنشسته (ماده 134
کانونهای هماهنگی انجمنهای اسلامی به شرح تبصره 1ماده 130 ، کانو نهای انجم نهای
صنفی به شرح تبصره 1 ماده 131 و کانونهای هماهنگی تعاونیهای مسکن و مصرف کارگران
به شرح تبصرههای مواد 132 و 133 شکل گسترده تر تشکلها در سطح حرف و صنایعاند که در
حوزه جغرافیایی وسیعتری امکان فعالیت دارن د. همچنین به موجب قانون تشکیل شوراهای
اسلامی کار مصوب 1363 در اجرای اصل 104 ق.ا. وزارت کار مکلف به تأسیس شوراهای
اسلامی کار در واحدهایی که بیش از 35 نفر شاغل دائم دارند، شده اس ت. این تکلیف نیز با
توجه به اصل خودجوش بودن تشکلهای کارگری محل ابهام است و به شرحی که خواهد آمد
به نظر میرسد از میان انواع تشکلهای به رسمیت شناخته شده گویی شورا ی اسلامی بیشتر
مورد نظر دولت بوده و الزاماً قرار است تشکیل شوند!
هر کس شخص » : در تضمین حقوق پیشبینی شده فوق، ماده 178 قانون کار اشعار میدارد
یا اشخاصی را به اجبار و تهدید وادار به قبول عضویت در تشک لهای کارگری و کارفرمایی
بنماید یا مانع عضویت آنها در تشکلهای مذکور گردد و نیز چنانچه از ایجاد تشکلهای قانونی
اما به .« و انجام وظیفه آنها جلوگیری نماید به جریمه نقدی یا حبس یا هر دو محکوم خواهد شد
طور کلی درخصوص رویکرد قانون کار به مصادیق به رسمیت شناخته شده تشک لهای
به منظور تأمین قسط اسلامی و همکاری در تهیه برنامهها و ایجاد هماهنگی در پیشرفت امور در » : 1. اصل 104
واحدهای تولیدی، صنعتی و کشاورزی، شوراهایی مرکب از نمایندگان کارگران و دهقانان و دیگر کارکنان و
مدیران، و در واحدهای آموزشی، اداری، خدماتی و مانند اینها شوراهایی مرکب از نمایندگان اعضای این
.« واحدها تشکیل می شود. چگونگی تشکیل این شوراها و حدود وظایف و اختیارات آنها را قانون معین می کند
تحلیل حقوقی و اندازه گیری کاستی های کار شایسته در ایران 97
کارگری باید درنظر داشت که در فلسفه ایجاد تشکلها فرض است که بتوانند با دفاع از منافع
صنفی و حرفه ای زمینه احقاق حقوق کارگران و کارفرمایان را به نحو مطلو بتری فراهم
نمایند. لذا اعضا باید در این تشکلها کاملاً آزاد باشند تا امکان تحقق هدف اشاره شده را دارا
گردند. با این وصف: 1- انجمنهای اسلامی که به منظور تبلیغ و گسترش فرهنگ اسلامی و
دفاع از دستاوردهای انقلاب تشکیل می گردند و به تبع آن کانونهای هماهنگی مربوط درسطح
استانها و کشور از حوزه اصیل فعالیت تشکلهای کارگری خارجند. 2- شرک تهای تعاونی
مسکن و تعاونی مصرف (توزیع)، اهداف متصور برای تشک لهای کارگر ی و کارفرمایی را
دنبال نمی کنند. 3- کانونهای کارگران و مدیران بازنشسته و کانو نهای عالی آنها در سطح
کشور که به دنبال بهره مندی اعضا از خدمات بهداشتی، درمانی و مراقبتهای پزشکی می باشند
علی القاعده به دنبال تأمین حقوق قانونی اعضا به شرح مقررات تأمین اجتماعی اند و اساس ا ذکر
آنها در زمره تشکلهای کارگری در چارچوب قانون کار، بجا به نظر نمی رسد. 4 اصل آزادی
سندیکایی ایجاب می کند که تشکلها از هرگونه نفوذ و تسلطی خصوصاً از ناحیه مقامات
مقام و لایت فقیه » : عمومی کشور به دور باشند، درحالی که ماده 138 قانون کار مقرر م یدارد
اختیاری .« در صورت مصلحت میتوانند در هر یک از تشکلهای مذکور نماینده داشته باشن د
که در صورت عملیاتی شدن مغایر با استانداردهای تشکلهای صنفی خواهد بو د. 5  به نظر
می رسد تنها تشکل خالی از ایرادهای فوق، انجمن صنفی 1 است؛ لیکن از توجه به حکم تبصره
کارگران یک واحد فقط میتوانند یکی از سه مورد شورای اسلامی » : 4 ماده 131 قانون کار
و حکم ذیل ماده 1 قانون شوراهای « کار، انجمن صنفی یا نماینده کارگران را داشته باشن د
وزارت کار موظف است در واحدهایی که بیش از 35 نفر شاغل دائم دارند به » : اسلامی کار
ملاحظه م یشود این تشک ل نیز در سطح محدودی « تشکیل شورای اسلامی کار اقدام نماید
امکان ایجاد و فعالیت داشته و بدین ترتیب میتوان خلأ کلی در بسترسازی قانونی برای فعالیت
تشکلهای کارگری را در نظام حقوقی کشور مشاهده نمو د. امری که مورد اعتراض فعالان
تشکلهای کارگری نیز واقع شده است. 2
آیین نامه چگونگی تشکیل، حدود و وظایف واختیارات و چگونگی عملکرد انجمنهای صنفی و » : 1. ر.ک
1371 هیأت وزیران. /10/ مصوب 6 « کانونهای مربوط موضوع ماده 131 قانون کار
2. ر.ک: بیانیه فعالان و احیاءکنندگان سندیکاهای کارگری در: زاهدی، شمسالسادات، روابط صنعتی نظام
. روابط کار، تهران، مرکز نشر دانشگاهی، چاپ چهارم، 1388 ، صص 374  373
98 فصلنامه پژوهش حقوق عمومی، سال پانزدهم، شماره 39 ، بهار و تابستان 92
به علاوه شرط مقرر در اصل 26 ق.ا. که آزادی فعالیت انجمنهای صنفی را موکول به عدم
نقض اصول پیشگفته نموده از جمله قیودی است که علاوه بر مغایرت با استاندارد مذکور در
مقاولهنامه 87 مبنی بر عدم نیاز به کسب اجازه قبلی در ایجاد تشکلهای کارگری یا کارفرمای ی
میتواند با قابلیت تفاسیر گوناگون محدودیت قابل توجهی برای فعالیت این تشک لها ایجاد
در ILO نماید. 1 دوم  حق سازماندهی سندیکایی و پیشبرد مذاکرات جمعی کنفرانس عمومی
1949 مقاولهنامه 98 را به تصویب رساند. این مقاولهنامه شامل دو قسمت بوده و از یک طرف
ضمن چند ماده به مسائل سندیکایی پرداخته و از طرف دیگر در ماده 4 مذاکره دسته جمعی را
مورد نظر قرار داده که این ماده در قسمت گفتگوی اجتماعی بحث خواهد ش د. مقاول هنامه 98
برخلاف مقاولهنامه 87 که به مناسبات تشکلها در برابر دولت و مقامات عمومی می پردازد، به
روابط و مناسبات سندیکایی کارگری و کارفرمایی پرداخته و آنها را از دخالت در امور
یکدیگر منع می نماید و به طور عمده به دنبال آن است که تشک لهای کارگری از دخالت
سازمانهای کارفرمایی مصون مانده و تحت تأثیر آنها قرار نگیرن د. در ماده 1 مقاول هنامه بر
حمایت از کارگران در مقابل اعمال ضد اتحادیه ای تبعیضآمیز در زمینه اشتغال تأکید شده و به
ویژه این حمایتها در مورد مشروط نمودن استخدام کارگر به اینکه عضو اتحادیه نشود یا از
عضویت در اتحادیه مستعفی گردد یا اخراج وی و ایجاد مزاحمت برای او به دلیل عضویت در
یک اتحادیه مورد نظر قرار گرفته است.
1975 ) در مورد حق تشکیل سازمان کارگری روستایی، ) همچنین مقاول هنامه 141
1981 ) در مورد گسترش مذاکره دست هجمعی و توصی هنام ههای شماره 91 ) مقاوله نامه 154
1953 ) در مورد مشاوره و همکاری ) 1951 ) در مورد پیمان های جمعی کار، شماره 94 )
کارگران و کارفرمایان در برنامه کارگاهی و... از دیگر اسناد بین المللی مرتبط با سندیکاهای
کارگری و کارفرمایی می باشند. زیربنای فکری اسناد سابقالذکر، این اعتقاد است که ایجاد
تشکلهای صنفی مستقل و مؤثر، بهترین سازوکار شناسایی اختلافات و دستیابی به
راهحلهای ممکن و عملی است. همچنین کارگران به دلیل آگاهی بیشتر ازمسائل و مشکلات
مربوط ب ه استانداردهای کار بی شاز هر قانونگذاری م یتوانند به حل اختلافات خود با
کارفرمایان اقدام کرده و با سازمان یافتن در اتحادیههای کارگری برا ی ایجاد توافقات مداوم
1. نیز ر.ک : هاشمی، سیدمحمد، نگرشی بر قانون جدید کار جمهوری اسلامی ایران، ضمیمه تحقیقات حقوقی
. شماره 9، بهار و تابستان 70 ، صص 77  73
تحلیل حقوقی و اندازه گیری کاستی های کار شایسته در ایران 99
در این خصوص .(ETI Trade Union Caucus, March با کارفرمایان مذاکره نمایند ( 2005
دولت ایران تاکنون به مقاول هنامه 98 ملحق نشده و فارغ از موارد مذکور در بند قبل، در
موضوع استقلال و تفکیک اتحادیههای کارگری و کارفرمایی، هر چند:
1 وفق ماده 131 قانون کار، مقنن تشکیل انجم نهای صنفی را برای کارگران و
کارفریان به رسمیت شناخته و از این لحاظ تفکیک مارالذکر را رعایت نموده اس ت. 2 منع
اجبار در عضویت یا خروج از سازمانهای کارگری و کارفرمایی در ایران طبق ق.ا. و قانون
کار پذیرفته شده و از این لحاظ نظام حقوقی ایران کمبودی ندارد؛ اما درخصوص شوراهای
به منظور تأمین قسط اسلامی و همکاری در تهیه برنام هها » . اسلامی کار که وفق اصل 104 ق.ا
به منظور ایجاد وحدت » و به تعبیر قانون کار « و ایجاد هماهنگی در پیشرفت امور در واحدها
ایجاد « روش و هماهنگی در امور و تبادل نظر در چگونگی اجرای وظایف و اختیارا ت
می گردند، این نکات قابل توجه است: 1- با عنایت به قانون تشکیل شورای اسلامی کار و به
ویژه ماده یک آن که ترکیب و چگونگی انتخاب اعضای شوراهای اسلامی کار را تعیین
شورا مرکب است از نمایندگان کارگران و کارکنان به انتخاب » : نموده و اشعار م یدارد
واضح است که در این تشکل، نمایندگان کارگری به ،« مجمع عمومی و نماینده مدیری ت
نماینده مدیریت از لحاظ تعداد تفوق داشته، لذا شورا ماهیت کارگری به خود گرفته و
میتوان پیشبینی نمود که جنبه همکاری شورا جای خود را به تفوق گروه کارگر بر اداره
امور جاری خواهد داد و جایگاه این تشکل از شأن همکاری به شأن مداخله د ر مدیریت
کارگاه تغییر می یابد که این امر مغایر با اولاً ماده 2 مقاول هنامه 98 در خصوص عدم تداخل
تشکلهای کارگری و کارفرمایی. ثانیاً  روح کلی حاکم بر اصل 104 ق.ا. به نظر م یرس د. 1
چه اینکه تهیه برنامههای مربوط به پیشرفت امور در کارگاه، مسئولیت مدیریت و به ط ورکلی
کارفرماست و آنچنان که در اصل 104 ق.ا. آمده شوراهای اسلامی در این امر وظیفه
همکاری بر عهده دارند، نه دخال ت. 2- ویژگی بارز تشک لهای کارگری آن است که
انحصاراً نمایندگی طیف کارگر را در تعقیب منافع صنفی به عهده داشته باشند، در حالی که
بافت عضوی شورای اسلامی کار دوگانه بوده و از این جهت نیز از استانداردهای تشک لهای
کارگری به دور میباشد. 3- وصف اسلامی بودن این تشکل نیز با اصول آزادی و برابری
افراد در عضویت متعارض می باشد.
.1363/10/ 1. ر.ک: بندهای د، ه ، و، ح، ط و ی ماده 13 قانون تشکیل شوراهای اسلامی مصوب 30
100 فصلنامه پژوهش حقوق عمومی، سال پانزدهم، شماره 39 ، بهار و تابستان 92
ب  سن کار و ممنوعیت کار کودک
اول  حداقل سن کار
1973 ) ضروری است. هدف اساسی این سند، تهیه یک ) در این زمینه توجه به مقاوله نامه 138
سند کلی است که جایگزین مقاول هنام ههای متعدد پیشین در این موضوع گردیده و نهایتاً
1921 ) و 15 ) ممنوعیت کامل کار کودکان را محقق سازد. اسنادی همچون مقاول هنام ههای 13
1959 ) با حداقل سن 15 و... که مقاول هنامه 138 به دنبال ) 112 ، 1921 ) با حداقل سن 18 )
جایگزینی آنها در مورد حداقل سن بوده است. وفق ماده 1 این سند، دول تهای عضو متعهد
گردیده اند تا از سیاستی ملی پیروی نمایند که هدف آن لغو مؤثر کار کودکان و افزایش
تدریجی حداقل سن اشتغال به سطحی می باشد که با رشد کامل بدنی و فکری جوانان متناسب
باشد. براساس ماده 2 نیز هریک از اعضا می باید طی اعلامیه ای جداگانه، حداقل سن اشتغال یا
کار را در قلمرو کشورش تعیین و اعلام دارد و حداقل سن تعیینی نباید کمتر از سن پایان دوره
تحصیل اجباری یا در هر صورت کمتر از 15 سال باشد. به موجب ماده 3 نیز حداقل سن اشتغال
در مورد شغل یا کاری که به علت ماهیت آن یا شرایطی که کار در آن انجام م یپذیرد
(احتمالاً) برای سلامتی یا ایمنی یا اخلاق جوانان مضر است نباید کمتر از 18 سال باش د. سند
مکمل این مقاولهنامه، توصیه نامه 146 است که درهمان سال ( 1973 ) وضع گردیده و بارزترین
نکات مورد توصیه در این سند، پیشبینی حداقل سن 16 سال در کارهای عادی، بالا بردن
حداقل سن استخدام به 15 سال در مواردی که کمتر از آن است و نیز اعمال حداقل سن 18
سال در کارهای خطرناک می باشد.
ایران تاکنون مقاولهنامه 138 را به تصویب نرسانده، لی کن موازین حقوقی به ویژه قوانین
اساسی و کار چندان فاصلهای از استانداردهای تعیین شده ندارند. چه اگر تأکید اشاره شده در
ماده 2 مقاولهنامه مبنی بر ملاک قرار دادن سن پایان دوره تحصیلات اجباری برای تعیین حداقل
سن را لحاظ کنیم، تکلیف بند 3 اصل 3 ق.ا. مبنی بر تأ مین امکانات لازم برای آموزش و
دولت موظف است وسایل » پرورش رایگان برای همه و به خصوص اصل 30 مبنی بر این که
قراینی است ،«... آموزش و پرورش رایگان را برای همه ملت تا پایان دوره متوسطه فراهم سازد
که نشان میدهد سن شروع به کار علی القاعده مقارن با خاتمه دوره تحصیلات متوسطه و از این
جهت به حکم مقاولهنامه نزدیک است. از نگاه قانون کار نیز بارزترین حکم قانونگذار موضوع
و این « به کار گماردن افراد کمتر از 15 سال ممنوع اس ت » ماده 79 است که به موجب آن
تحلیل حقوقی و اندازه گیری کاستی های کار شایسته در ایران 101
ممنوعیت به موجب ماده 84 در مشاغل و کارهایی که به علت ماهیت آن یا شرایط ب رای
سلامتی یا اخلاق کارآموزان زیان آور باشد، به 18 سال ارتقاء خواهد یافت. این حکم نیز دقیقاً
متأثر از ضابطه ماده 3 مقاولهنامه می باشد. ضمانت اجرای ضوابط قانونی فوق نیز در ماده 176
قانون کار آمده که برای متخلفان، مجازاتهایی چون حبس و جریمه بر اساس شاخص تع داد
کارگران کارگاه تعیین شده است. نهایت آنکه نظامات حقوقی ایران مغایرتی با مقاولهنامه 138
نداشته و کمبود حقوق کار ایران از این لحاظ صرفاً شکلی یعنی همان عدم الحاق به مقاولهنامه
میباشد. هرچند که الحاق به این سند نیز با عنایت به لازمالاجرا بودن حقوق بنیا دین کار در
کشورهای عضو (فارغ از الحاق یا عدم الحاق) در اجرای این مقررات تأثیری ندارد. با این حال
به نظر میرسد وقتی مقررات داخلی مغایرتی با موازین بینالمللی ندارد چه بهتر که داوطلبانه آن
را پذیرفت تا کشورمان نه به جهت اجرای اجباری بلکه به سبب الحاق، تحت شمول مقاولهنامه
قرار گیرد.
دوم  ممنوعیت و محو بدترین اشکال کار کودک
1999 ) تصویب شده که هدف اساس ی خود را ممنوعیت و محو ) در این زمینه مقاوله نامه 182
بدترین اشکال کار کودک قرار داده و کودک را کلیه اشخاص زیر 18 سا ل 1 دانسته و طبق
2 یا « بردگ ی » ماده 3 در چهار بند بدترین اشکال کار کودک را مواردی همچون کلیه اشکال
شیوههای مشابه آن از قبیل فروش و قاچاق کودکان، عرضه کودک برای روسپیگری، تهیه
تصاویر مستهجن از کودکان و... تعریف نموده است.
1380 از سوی ایران مورد الحاق و پذیرش قرار گرفته ک ه /8/ مقاوله نامه 182 در تاریخ 8
البته جای تأمل است. چه این که وفق دیباچه این سند، مقاولهنامه 182 به عنوان مکملی بر اسناد
پیشین و مرتبط با کار کودکان به ویژه مقاولهنامه 138 در مورد حداقل سن کار تنظیم شده و
دولت ایران با آن که مقاولهنامه 138 را مورد پذیرش قرار نداده، مقاولهنامه 182 را مورد الحاق
قرار داده است! امری که هرچند از لحاظ شکلی ایرادی برآن وارد نیست، لیکن از بعد ماهوی
به نظر می رسد این اسناد نسبت به یکدیگر نوعی ترتب منطقی دارند و بهتر بود الحاق به این
سند متعاقب پذیرش مقاولهنامه 138 صورت م یگرف ت. ام ا با نگاه به ق.ا. به ویژه تکالیف
1. مطابق ماده 1 کنوانسیون حقوق کودک ( 1989 ) نیز منظور از کودک تمام افراد زیر 18 سال می باشد.
2. Slavery
102 فصلنامه پژوهش حقوق عمومی، سال پانزدهم، شماره 39 ، بهار و تابستان 92
پیشبینی شده برای دولت در بند 3 از اصل 3 و اصل 30 ، میتوان به قرینه دریافت که رویکرد
نظام حقوقی به موضوع تأمین وسایل آموزش و پرورش به خصوص تا پایان دوره متوسطه آن
هم به صورت رایگان خود دلیلی بر استراتژی ممنوع بودن کار کودکان و بالعکس تأمین
زمینههای آموزش و پرورش برای ایشان می باش د. البته با دقت در معیار تعریف کودک در
موازین بین المللی و از طرفی نگاه به مقررات مربوط به شرایط کار نوجوانان در قانون کار (مواد
79 لغایت 84 ) میتوان استنتاج نمود که مصادیق بدترین اشکال کار کودک مندرج در ماده 3
مقاولهنامه 182 علی الاطلاق در ایران مشمول عنوان ممنوعیت نبوده و صرفاً کودکان زیر 15
سال با این ضابطه هماهنگ هستند. چرا که حد فاصل 15 تا 18 سال به عنوان سن کودک به
رسمیت شناخته نشده و قانونگذار صراحتاً این افراد را تحت عنوان کارگر نوجوان مورد
شناسایی قرارداده 1 و صرفاً نظاماتی را برای کارکردن ایشان مقرر داشته است. 2 بنابراین علیرغم
پذیرش این سند، حد فاصل 15 تا 18 سال در گستره سن کار کودک، کاستی حقوق کار ایران
به شمار میرود که شایسته اصلاح است.
بند دوم: حقوق اشتغال
فارغ از مفاد بندهای 1 و 2 ماده 6 میثاق حقوق اقتصادی و اجتماعی و اعلامیه فیلادلفیا در
خصوص اشتغال مولد، سازمان بین المللی کار در زمینه اشتغال اسناد متعددی ازجمله:
مقاوله نامه و توصیه نامه مربوط به خدمات اشتغال مصوب 1948 ، توصیه نامه مربوط به راهنمایی
شغلی مصوب 1949 و... را به تصویب رسانده است. لیکن بارزترین سند در این زمینه،
هر » : در سه ماده است که طبق ماده اول آ ن « سیاست اشتغال » 1964 ) موسوم به ) مقاوله نامه 122
دولت عضو به منظور تشویق رشد و توسعه اقتصادی، تأمین نیازمند یهای مربوط به نیروی
انسانی و حل مسئله بیکاری و اشتغال ناقص باید سیاست فعالی را به منظور تقویت اشتغال کامل
1964 ) نیز با تشریح اصول ) توصیه نامه 122 .« و مولد مبتنی بر انتخاب آزاد تنظیم و دنبال نماید
کلی سیاست اشتغال، به ویژه تأکید داشته که اهداف سیاست اشتغال باید حتی المقدور به
( صورت کمی با لحاظ متوسط رشد و توسعه اقتصادی تعیین گردد. برنامه جهانی اشتغال ( 1969
1. طبق قانون کار 1337 که تا سال 1369 اجرا میشد کار کودکان زیر 12 سال ممنوع بود. بنابراین قانون کار
کار و ،« کار کودک » ، فعلی نسبت به گذشته، سقف بالاتری را برای کار کودک درنظر گرفته است: عابدی، مینا
. جامعه، شماره 65 ، شهریور و مهر 84 ، ص 117
2. ر.ک: مواد 84  80 و 175 قانون کار.
تحلیل حقوقی و اندازه گیری کاستی های کار شایسته در ایران 103
به مناسبت پنجاهمین سالگرد تأسیس سازمان بین المللی کار نیز سند دیگری در این موضوع
است. پاسخی به استراتژی بین المللی توسعه سازمان ملل متحد که به روشن کردن هد فهای
استراتژی مذکور در زمینه بالابردن میزان اشتغال کمک کرد (عراقی، 1367 ، ص 265 ). اما با
3 و ، نگاه به ق.ا. میتوان اشاراتی صریح و ضمنی همچون بند 12 اصل 3، اصل 28 و بندهای 2
7 اصل 43 را درخصوص مسئله اشتغال و سیاستگذاری ملاحظه نمود. قانون کار نیز فصل پنجم
اختصاص داده و در ماده 107 به اهمیت ارتقای دانش « آموزش و اشتغال » خود را به موضوع
فنی کارگران در راستای اشتغال مولد و مستمر جویندگان کار پرداخته و وزارت کار را به
فراهم سازی امکانات آموزشی لازم به ویژه مراکز کارآموزی پایه مکلف نموده است. به علاوه
وزارت کار موظف است نسبت به ایجاد مراکز خدمات اشتغال در » : وفق ماده 119 همین قانون
سراسر کشور اقدام نماید. مراکز خدمات مذکور موظفند تا ضمن شناسایی زمینههای ایجاد کار
و برنامه ریزی برای فرصتهای اشتغال نسبت به ثبت نام و معرفی بیکاران به مراکز کارآموزی یا
1 ماده 80 قانون برنامه پنجم توسعه نیز « مراکز تولیدی، صنعتی، کشاورزی و خدماتی اقدام نمایند
در راستای ایجاد اشتغال پایدار و توسعه کارآفرینی و مشاغل نو مواردی از قبی ل: ایجاد پیوند
مناسب بین بنگا ههای کوچک، متوسط و بزرگ، گسترش طرحهای اشتغالزای بخش
خصوصی و تعاونی به ویژه در مناطقی با نرخ بیکاری بالاتر از متوسط و... را به دولت توصیه
نموده است. بنابراین با توجه به مستندات فوق و از همه مهمتر الحاق ایران به این مقاول هنامه در
1350/11/26 قاعدتاً و طبق شیوه تحلیل در موارد قبل، نباید کمبودی در این زمینه احساس
کرد. اما در این مورد خاص، قضیه متفاوت است. چه اینکه صرف وجود انگارههایی در قوانین
در گستره سیاست اشتغال، این مهم در ILO اساسی و عادی و حتی الحاق به مهمت رین سند
کشورهای عضو و از جمله ایران حاصل نمیشود و به عبارت بهتر، مه متر از الحاق به این
مقاولهنامه، سیاست منسجم، هماهنگ و معین ایران در زمینه اشتغال است که اگر هم وجود
داشته باشد بسیار متفرق و متضاد بوده که خود پژوهش مستقلی را م یطلب د. آخر ای نکه حوزه
مذکور بیشتر از حقوق کار به اقتصاد پهلو میزند و در حالت آرمانی نیازمند نگاهی مفصل در
بستر حقوق اقتصادی میباشد.
تحلیلی از اشتغال » ، 1. برای مطالعه تحلیل اقتصادی این مهم ر.ک: یحییآبادی، ابوالفضل و دادفر، ایمان
کار و جامعه، شماره 99  98 ، مرداد و شهریور 87 ، صص ،« براساس مفهوم کار شایسته در بازار کار ایران
. 87  77
104 فصلنامه پژوهش حقوق عمومی، سال پانزدهم، شماره 39 ، بهار و تابستان 92
بند سوم: گفتگوی اجتماعی
1949 ) دو مقاولهنامه دیگر نیز تحت شمار هها ی 144 ) 1948 ) و 98 ) علاوه بر مقاولهنامههای 87
درخصوص مشاوره سه جانبه (استانداردهای بین المللی کا ر) و 154 در مورد مذاکرات جمعی
تصویب شده که در این بند مطالعه می شود.
الف  مشورت سهجانبه
مشاوره سه جانبه یا سه جانبهگرایی به عنوان ساز وکار تحقق کار شایسته به معنای پرداختن به
مسائل و مشکلات کار و ناشی از آن از طریق گفتگو، ارتباط، تعامل و تأثیر متقابل سه گروه
کارگر، کارفرما و دولت است که در سطوح استانی، ملی، منطق های و بی نالمللی و با انواع
، مشاورهای یا تصمیمساز در حوزههای خاص، عام یا میانه انجام م یشود (محدث، خرداد 84
صص 13  12 ). در این خصوص مقاولهنامه 144 تحت عنوان مشورت س هجانبه (استانداردهای
مشورت مؤثر بین نمایندگان کارفرمایان و » بین المللی کار) مطم حنظر است که هدف آن
م ی باش د. طبق این مقاول هنامه کشورها متعهد « کارگران درباره استانداردهای بین المللی کار
میشوند تا رویهای برای حصول اطمینان از انجام مشورت مؤثر بین نمایندگان دولت
کارفرمایان و کارگران را در زمینههایی چون: پاس خهای دولت به پرسشنام ههای مربوط به
موضوعات دستور کار کنفرانس بین المللی کار، ارائه پیشنهاد به مراجع ذیصلاح در ارتباط با
تقدیم مقاولهنامهها و توصیهنامهها جهت اتخاذ تصمی م در مورد آنها طبق ماده 19 اساسنامه
سازمان بین المللی کار و... به جریان اندازند. نوع و شکل اینگونه رویهها باید طبق عرف ملی و
پس از مشورت با سازمانهای نماینده کارفرمایان و کارگران تعیین گردد بدین شکل که
نمایندگان سازمانهای مزبور آزادانه انتخاب شوند، در کلیه ارگا نهای ذ یصلاح از موقعیت
مساوی برخوردار باشند و مشورتها در فواصل زمانی مورد توافق و در هر حال لااقل سالی
، یک بار انجام شود. در خصوص سهجانبهگرایی به رغم عدم الحاق ایران به مقاول هنامه 144
نشانههایی از این مهم در حقوق کار به چشم میخورد از جمله شورای عالی کار که وظایفی
همچون تعیین حداقل دستمزد سالانه کارگران را بر عهده دارد (ماده 41 ). اما در این شورا نیز با
وجود آن که شاخصههای مارالذکر همچون: 1 انجام مؤثر مشاوره میان نمایندگان سه طر ف.
2 برابری نمایندگی طرفین به گونهای که اولاً وفق بندهای الف، ب، ج و د ماده 167 قانون
کار، تعداد نمایندگان سه طرف 3 نفر یعنی برابر میباشد. ثانیاً طبق جزء اخیر همان ماده، مدت
تحلیل حقوقی و اندازه گیری کاستی های کار شایسته در ایران 105
نمایندگی همه اعضای 2 سال و انتخاب مجدد آنها بلامانع است. ثالثاً به موجب تبصره ماده
سابقالذکر هر یک اعضای شرکتکننده در جلسه دارای یک رأی هستند. هر چند که ریاست
جلسه با وزیر کار بوده و بدین لحاظ، جایگاه نمایندگان دولت، غلبه معنوی داشته که البته به
سبب ایجاد سازش میان نمایندگان کارفرمایان و کارگران اجتنابناپذیر بوده و به علت آن که
وزیر کار نیز همچون سایرین یک رأی دارد خدشهای به سهجانبهگرایی وارد نم یساز د. رابعاً
طبق ماده 168 قانون کار، تصمیمات جلسه با اکثریت آرا معتبر است که از این نظر نیز، قانون
تفاوتی میان نمایندگان سه طرف قائل نشده است. 3 تعیین انتخابی نمایندگان (بندهای ج و د
4 برگزاری شورا حداقل ماهی یک بار (ماده 168 )، که برگزاری سالی یک جلسه .( ماده 167
مورد نظر مقاولهنامه را نیز رعایت نموده، مطمحنظر قرار گرفته است؛ پیرو انتقادات گفته شده
در خصوص شورای اسلامی کار و مخدوش بودن این تشکل در قامت نمایندگی واقعی مسائل
، چون به موجب بند د ماده 167 ،ILO صنفی کارگران و عدم تطابق آن با مؤلفههای مورد نظر
نمایندگان کارگران به انتخاب کانون عالی شوراهای اسلامی کار و نه انجمنهای صنفی معین
میشوند، انتخاب آزادانه نمایندگان کارگران محل تردید است.
ب  مذاکره دسته جمعی
موضوع این بند اس ت. « گسترش مذاکره دست ه جمع ی » 1981 ) تحت عنوان ) مقاولهنامه 154
سندی با هدف ترویج مذاکرات دسته جمعی آزاد و داوطلبانه این سند پس از تعریف اصطلاح
و ذکر این که مفاد آن به کلیه شاخههای فعالیت اقتصادی تسری می یابد، « مذاکره دسته جمعی »
مقرر میدارد که باید اقداماتی متناسب با شرایط ملی به منظور تشویق و ترویج مذاکرات
فرآیندی است که همواره در « چانه زنی گروهی » دسته جمعی به عمل آید. مذاکره دسته جمعی یا
آن دیدگاههای مختلف و غالباً مغایر کارگر و کارفرما در یک جا به معرض گذاشته می شود و
پس از بحث و بررسیهای فراوان در نهایت به یک توافق دوجانبه دست خواهدیافت (همان،
ص 43 ). تکثرگرایی و آزادی انجمنها، به رسمیت شناختن اتحادی ههای کارگری، رعایت
پیمانها، حمایت مراجع قانونی کار و حسن نیت از شرایط یک مذاکره دست هجمعی موفق به
.( شمار میروند (داسیلوا، شهریور و مهر 84 ، صص 48  46
مقاولهنامه لزوم مشورت قبلی سازمانهای کارفرمایان و کارگران را مقر ر داشته و مشخص
نموده که اقدامات تشویقی نباید مانعی در مذاکرات دستهجمعی آزاد ایجاد نمای د. همچنین در
106 فصلنامه پژوهش حقوق عمومی، سال پانزدهم، شماره 39 ، بهار و تابستان 92
ایجاد » یکی از تدابیر مناسب ،« اعتلای مذاکره دستهجمعی » بخش سوم مقاولهنامه تحت عنوان
دستگاهها و آیینهای حل وفصل اختلافات کار به گون های که در رونق مذاکره دست هجمعی
عنوان شده است. در خصوص مذاکرات جمعی، ماده 4 مقاول هنامه 98 نیز مطرح « سهیم باشند
کشورها باید مذاکرات جمعی را تشویق و تسهیل نموده و تدابیر لازم را » : میباشد که وفق آن
اتخاذ نمایند. مذاکرات سازمانهای کارگری و کارفرمایی در تنظیم شرایط کار باید در سط وح
مختلف امکانپذیر بوده و جنبه اختیاری داشته باش د. طرفین در تشخیص موضوع و محتوای
مذاکره از آزادی کامل برخوردار باشند به گونهای که نهادهای نظارتی از این آزادی، چنین
استنباط کنند که اموری مانند حذف برخی مسائل از حوزه مذاکرات جمعی یا متوقف ساختن
، عراقی، دی و بهمن 84 ) « اعتبار پیمانهای جمعی به تأیید مقامات اداری با این اصل ناسازگارند
ص 5). در مورد مقاولهنامه 154 سه نکته قابل ذکر اس ت: 1 عدم الحاق ایران به این سند
- بینالمللی که همچون مقاول هنامه 144 شایسته قرار گرف تن در دستور کار دولت اس ت. 2
و تلاش جهت « مذاکرات و پیمانهای دسته جمعی » علیرغم اختصاص فصل هفتم قانون کار به
گفتگو میان کارگران و کارفرمایان، به سبب محدودیت موضوع این مذاکرات و مآلاً پیمانهای
دستهجمعیِ حاصله به عدم مغایرت با اولاً الزامات قانون کار (بند الف ماده 141 ). ثانیاً قوانین و
مقررات جاری کشور و از جمله سیاستهای برنام های، تصمیمات و مصوبات قانونی دولت
( (تبصره 1 ماده 139 و بند ب ماده 141 ) و نقش وزارت کار در تأیید این مهم (بند ج ماده 141
به نظر میرسد: اولاً فراگیر بودن موضوعات مورد مذاکره به شدت محدود شده اس ت. ثانیاً
اگر عدم مغایرت موارد سازش با قانون کار که مصوب پارلمان است قابل قبول باشد، این مهم
در خصوص مصوبات و مقررات دولتی، دستکم به طور مطلق پذیرفته نبوده و به نوعی نقض
غرض محسوب میشود. چرا که در این صورت، سازش میان طرفین روابط کار همواره باید در
چارچوب نظر دولت بوده و امکان طغیان علیه نظرات دولت را ناممکن میسازد. 3  در موضوع
سهیم بودن مراجع حل اختلاف و آیین دادرسی آنها در مذاکرات دستهجمعی: اولاً وفق ماده
157 ، پیش از طرح دعاوی، به سازش میان طرفین یا تشکلهای آنها اشاره شده که مذاکره و
گفتگوی دو طرف را موجب میشود. ثانیاً بافت عضوی هیأتهای تشخیص و حل اختلاف در
راستای سهجانبه گرایی معین شده (مواد 158 و 160 ) که در بطن خود، گفتگو میان نمایندگان
سه طرف را به دنبال دارد. بنابراین به نظر م یرسد از این لحاظ، دس تکم در مبانی قانونی،
کمبود فاحشی وجود ندارد.
تحلیل حقوقی و اندازه گیری کاستی های کار شایسته در ایران 107
در خاتمه گفتنی است هر چند هیچ یک از مقاوله نامهها و توصیه نامههای مرتبط با حقوق
سندیکایی، آزادی تشکلها، سهجانبهگرایی و مذاکرات دستهجمعی از سوی ایران مورد الحاق
قرار نگرفته، ام ا: 1 تعهدات ناشی از مفاد اعلامیه جهانی حقوق بشر به ویژه ماده 20 آن
درخصوص آزادی تشکیل مجامع و جمعی تهای مس المتآمی ز. 2 میثاق بی نالمللی حقوق
اقتصادی، اجتماعی فرهنگی به ویژه ماده 8 آن درخصوص شناسایی حق افراد به تشکیل اتحادیه
و حق اتحادیهها به فعالیت آزادانه. 3 میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی به ویژه مواد 21 و
22 آن در مورد حق تشکیل مجامع مسالمت آمیز و تشکیل سندیکا (اتحادی ههای صنف ی). 4
مندرجات دیباچه اساسنامه سازمان بی ن المللی کار د ر خصوص اصل آزادی سندیکای ی. 5
اصول مذکور در مقدمه اعلامیه فیلادلفیا درخصوص امر گفتگوی آزادانه ف یمابین نمایندگان
کارگران و کارفرمایان بر پایه برابری با نمایندگان دولتها و تأکید ماده 3 اعلامیه در خصوص
به رسمیت شناختن حق مذاکره دسته جمعی. 6 تعهد کلی اشاره شده در اعلامیه مربوط به حقوق
بنیادین کار ( 1998 ) که استانداردهای این اعلامیه را صرفنظر از الحاق یا عدم الحاق از سوی
دولتهای عضو سازمان لازم الرعایه میداند؛ مبانی حقوقی کافی برای الزام آور بودن رعایت و
تأمین حقوق فوق را در نظام حقوق داخلی فراهم آورده و قطعاً همین اصول زیربنای تکالیف و
تعهدات مندرج در اصول 26 و 104 ق.ا. و قانون کار (مواد 130 تا 138 و ماده 178 ) و دیگر
مقررات وابسته به این مفهوم همچون قانون تشکیل شورای اسلامی کار و... بوده اس ت. اما به
هرحال این پی ش بین یها در حقوق داخلی همواره از منظر ارزیابی و بازرس یهای سازمان
بین المللی کار نمره مردودی گرفته و تشکلهای کارگری یا کارفرمایی به رسمیت شناخته شده
در حقوق داخلی ما منطبق با اصول و استانداردهای پیش بینی شده در دو سند مهم ای ن بحث
یعنی مقاولهنامههای 87 و 98 نبوده و بارها ضرورت اصلاح مقررات فصل ششم قانون کار از
سوی این نهاد ناظر بین المللی تأکید و تکلیف شده و نام ایران در زمره دولتهای ناقض اصول
فوق درج و بعضاً با تمهیدات و تعهداتی از سوی دولتمردان ایرانی از این لیست خارج شده
به منظور تبادل نظر دولت و » : است. 1 دیگر این که وفق ماده 75 قانون برنامه پنجم توسع ه
بخشهای خصوصی و تعاونی و تسهیل فعالیتهای اقتصادی این بخشها، بررسی و رفع موانع
1. نمونههای دیگری از اعتراضات به دولت ایران که درسال 2006 از سوی کنفدراسیون بین المللی
مطرح شده در گزارش شماره 2323 این کنفدراسیون قابل ملاحظه (ICFTU) اتحادیههای آزاد کارگری
http://www.International Labour standards department. : است. ر.ک
108 فصلنامه پژوهش حقوق عمومی، سال پانزدهم، شماره 39 ، بهار و تابستان 92
کسب و کار و اتخاذ تصمیم مؤثر برای اقدامات لازم در چارچوب قوانین و مقررارت موجود و
ارائه پیشنهادها و راهکارهای اجرایی مناسب به مراجع ذیربط، شورای گفتگوی دولت و بخش
خصوصی با ترکیبِ وزیر امور اقتصادی (رئیس شورا)، رئ یس کل بانک مرکزی و... تشکیل
که بارقههای امیدی از عملیاتی شدن گفتمان دولت و بخش خصوصی را نشان «... میشود
میدهد. هرچند که در این شورا علیرغم تفرّق بافت عضوی میان سه قوه، غلبه با اعضای
حکومتی بوده و نمایندگان بخش خصوصی در اقلیت میباشند.
گفتار دوم: کاستیهای عملی کارشایسته در ایران: اعمال هفت نماگر بینالمللی
در این گفتار طی دو بند به نماگرهای کاست یهای کار شایسته و انداز هگیری آنها در ای ران
پرداخته شده است.
بند نخست: نماگرهای آماری کاستیهای کار شایسته
علاوه بر بعد نظری، کارشایسته را میتوان از زاویهای دیگر و با عنایت به معیارهای عملی نیز مورد
در خصوص ارتقای کارشایسته، مجموعههای متفاوتی از نماگرهای ILO نظر قرار داد. چه این که
آماری را برای اندازهگیری ارائه کرده که از میان آنها در این پژوهش از هفت نماگر منتخب یکی
بسکند و دیگران، ) « هفت نماگر اندازه گیری کارشایست ه » تحت عنوان ILO از مقالات منتشره
1 پرداخت کم ساعتی. 2 ساعات بیش از حد کار. 3 بیکاری. 4 » : 1384 ، صص 100  73 ) شامل
بیکاری جوانان. 5 فاصله بین زنان و مردان در مشارکت نیروی کا ر. 6  فقدان مستمری تأمین
جهت انداز هگیری « اجتماعی برای سالمندان. 7 عدم ثبت نام کودکان 14  10 ساله در مدرسه
کاستیهای کار شایسته در ایران استفاده شده است. به عبارت بهتر با اعمال نماگرهای یک مطالعه
بینالمللی در ایران، به دنبال تعیین موقعیت حقوقی کشورمان بودهایم. سنج ههایی که به جای
اندازهگیری مستقیم و ایجابی کار شایسته در کشورها، آن را به طور غیرمستقیم و سلبی بررسی
نموده و به بیان بهتر، نیمه خالی کار شایسته را مورد سنجش قرار میدهند.
الف  پرداخت کم ساعتی
در بسیاری از کشورها، میزان پرداختی مه مترین مشخصه کار اس ت. از این رو یکی از
نرخ پرداخت ناکافی به معنای درصد » یا « پرداخت کم ساعت ی » شاخصهای مورد مطالعه
تحلیل حقوقی و اندازه گیری کاستی های کار شایسته در ایران 109
معین شده است. براین اساس « کارکنانی که زیر نصف درآمد میانگین حداقل مزد ساعتی دارند
پرداخت کافی معادل نصف پرداخت متوسط ساعتی در میان شاغلین یا حداقل مطلق (هر کدام
که بیشتر باشد) میباشد. تعریفی که در قالب توزیع درآمد ساعتی در هر کشور به مفهوم
هماهنگ کردن معیارهای متفاوت ملی در خصوص شایستگی پرداخت و تفاو تهای موجود
در ساعات کار کارگران ارزیابی میشود. چه از آنجایی که حد متوسط این توزیع، وضعیت
نسبی یک کارگر نوعی را تعیین میکند، منطقی به نظر میرسد که معیارهای ملی مربوط به
شاخصهای پرداخت شایسته، معطوف به نرخ حد متوسط باشند. همچنین آنگونه که درآمد
کل، وابسته به میزان ساعات کار میباشد، بهترین مبنا برای مقایسه کارگران با یکدیگر، درآمد
ساعتی است. اما قایل شدن به این شاخصه، یک شرط برای حداقل دستمزد م یباشد که در
کشورهایی که 50 درصد متوسط درآمد ساعتی زیر آستانه مطلق تعیین شده باشد، مورد نیاز
است. در این شاخص، پرداختی موردنظر، آن است که یک کارگر تمام وقت بتواند علاوه بر
خود، حداقل یک نفر دیگر (همسر) را بالاتر از خط فقر مورد نظر بانک جهانی یعنی دو دلار،
در اینجا به معنی 8 ساعت کار در روز، 6 روز در هفته و « تمام وقت » سرپرستی کند. عبارت
8) اس ت. میزان کاری که ×6× 50 هفته در سال است که حاصل آن معادل 2400 ساعت ( 50
0/ 2/15 ) یا 65 ×2× 1569 دلار آمریکا ( 365 / طبق تعریف بانک جهانی باید بتواند معادل 50
دلار در ساعت درآمد تولید کند تا دو نفر از محل این کار در حد خط فقر ساب قالذکر قرار
گیرند.
در ایران وفق ماده 41 قانون کار، نظام حداقل دستمزد برقرار شده اس ت. طبق تبصره این ماد ه:
کارفرمایان موظف اند که در ازای انجام کار در ساعات تعیین شده قانون به هیچ کارگری کمتر از »
بنابراین کارگران ساعتی نیز از حداقل مزد .«... حداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننماین د
برخوردارند. ا  ما به موجب استاندارد ارائه شده و براساس تبصره 1 ماده 51 قانون کار که سقف
ساعات کار در هفته را 44 ساعت تعیین نموده و از طرفی نرخ حداقل دستمزد که میزان آن در سال
گذشته ( 1390 ) روزانه 110.100 ریال در ازای 8 ساعت کار تعیین گردیده، ملاحظه میشود که نرخ
مزد ساعتی در ایران براساس 44 ساعت کار در هفته و 50 هفته کاری در سال یعنی 2200 ساعت
کار در سال به میزان تقریبی 1376 ریال میباشد. این در حالی است که با احتساب نرخ رسمی دلار
در کشور در حال حاضر 1حداقل مزد ساعتی م یبایست 7. 800 ریال و بر مبنای نرخ غیر رسمی
1. پایان دیماه 1390 نرخ رسمی 12.000 ریال و نرخ غیر رسمی بازار قریب 17.000 ریال بوده است.
110 فصلنامه پژوهش حقوق عمومی، سال پانزدهم، شماره 39 ، بهار و تابستان 92
0 دلار در ساعت بتواند 2 نفر را / (بازار) میبایست حدود 11.050 ریال باشد تا بر اساس شاخص 65
در خط فقر تأمین نماید.
ب  ساعت بیش از حد کار
توجه سازمان بینالمللی کار به ساعات کار، عقبهای به درازای تاریخ این نهاد بی نالمللی دار د.
چه اینکه تعیین ساعات کار شایسته در مقدمه اساسنامه سازمان و بند 3 اعلامیه فیلادلفیا مورد
اشاره قرار گرفته و البته به این مقدار اکتفا نشده و نخستین مقاولهنامه سازمان به ساعات کار در
،47 ،31 ، صنعت ( 1919 ) اختصاص یافته است. استانداردی که بعد از آن در مقاولهنام ههای 30
51 و... دنبال شده است. در این مقاله برخلاف مقاولهنامه 47 یعنی 40 ساعت کار در هفته، ،49
 مقاولهنامه شماره 1 حداکثر ساعات کار هفته 48 ILO بر مبنای حسن مطلع اسناد الزامآور
ساعت درنظر گرفته شده است. بنابراین نماگر مذکور، درصدی از کارگران است که ساعات
معمول کار آنها در تمامی مشاغل به دلایل اقتصادی یا غیرداوطلبانه (اجبار ی) از 48 ساعت در
هفته تجاوز نماید. همچنین ساعات معمول کار به ساعات واقعی کار، ترجیح داده شده، هرچند
که در ارزیابیهای ملی، شاخص اخیر بیشتر مورد استفاده قرار میگیرد. نماگری که صرفاً برای
شغل اصلی پاسخدهندگان تعیین نشده و شامل کلیه مشاغل میباشد. چه اینکه وقتی یک شغل
به تنهایی قادر به تأمین درآمد کافی برای زندگی نیست، کارگران غالباً به مشاغل دوم یا بیشتر
روی میآورند تا خانواده خویش را تأمین نمایند. هرچند که این انداز هگیری با مصائبی هم
چون تمایل کارگران در ارائه غلوآمیز ساعات کار خود روبهروست.
کارفرما با توافق کارگران، نماینده یا نمایندگان » : در ایران وفق تبصره 1 ماده 51 قانون کار
قانونی آنها میتواند ساعات کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر
روزها اضافه بر این میزان تعیین کند به شرط آن که مجموع ساعات کار هر هفته از 44 ساعت
استانداردی که ارتباط مستقیم با میزان دریافتی کارگران دارد. به این لحاظ اگر .« تجاوز نکند
44 ساعت کار برای کارگر از جهت حداقل دستمزد کافی نباشد،کارگر به مشاغل دوم و سوم
و مآلاً تجاوز از ساعات کار معینه روی میآورد.
ج  بیکاری
بیکاری، روی دیگر مسئله اشتغال و عبارت است از اندازهگیری تعداد افرادی که توانایی یافتن
بیکاری ناشی از این تعریف، درصد افراد استخدام نشده در « نرخ متداول » . شغلی را ندارند
تحلیل حقوقی و اندازه گیری کاستی های کار شایسته در ایران 111
نیروی کار را اندازهگیری مینماید. اما تفاوتهای میان کشورها، عمدتاً به دلیل تعیین حداقل
سن کاری است که توسط هیچ سند الزامآور بینالمللی کار تعیین نشده، حداقلی که در سطح
ملی تعیین میشود و در غالب کشورها براب ر با 15 سال اس ت. اما با وجود آ نکه در بیشتر
کشورها، نرخ بیکاری، نماگر مهمی از عملکرد بازار کار است، این مهم در کشورهای
کمدرآمد، اهمیت چندانی ندارد. چرا که افراد نمیتوانند برای مدت زمان زیادی در فقدان بیمه
بیکاری یا دیگر حمایتهای معادل آن، بیکار بمانند. بنابراین عمدتاً از طریق خود اشتغالی یا
کار در بخش غیررسمی، زندگی خود را تأمین مینمایند. به همین دلیل، بسیاری از کشورها،
نرخ بیکاری خود را پایین گزارش میکنند، چرا که بخش اعظم نیروی کار آنها در بخش
غیررسمی 1 مشغول به کار میباشند. بخشی از اقتصاد که در اوایل دهه 1970 برای توصیف
ویژگیهای خاص طبیعت دوگانه نظام تولیدی و وضعیت اشتغال و به طور دقی قتر در 1972
در کشور کنیا به کار برده ش د. این اصط لاح به واحدهای کوچکی ILO توسط کارشناسان
اطلاق شد که در تولید کالاها و خدمات فعالیت داشتند، اما قابل تشخیص، مثبت و قانونمند یا
حمایت شده توسط دولت نبودند. طیف وسیعی از فعالی تها از دس تفروش یهای خیابانی،
واکسی ها و سایر فعالیتهای جزیی که نیاز به مهارت و سرمایه نداشته تا فعا لی تهایی که به
اندکی سرمایه و مهارت نیاز دارند نظیر خیاطها، تعمیرکاران وسایل الکترونیکی و... (باقری و
کمیته اقتصاد غیررسمی کنفرانس بین المللی کار درسال 2002 اقتصاد »2.( دیگران، 1381 ، ص 42
غیررسمی را این گونه تعریف نمود: فعالیتهای اقتصادی که به وسیله کارگران و بخ شهای
اقتصادی که قانوناً یا عملاً به هیچوجه به وسیله ضوابط رسمی پوشش داده نمی شوند یا این مهم
به نحو ناکافی صورت میگیرد و فعالیتهایشان تحت شمول قانون نبوده به این معنی که خارج
از دسترس رسمی قانون فعالیت می کنند یا عملاً تحت پوشش نیستند بدین معنی که اگرچه آنها
« رسماً در معرض قانون کا ر می کنند، اما قانون د ر موردشان اعمال و اجرا نم یشود
با کار غیررسمی میتوان به عنوان یک مسئله حقوقی یا » .(Trebilcock, January 2005,p.2)
قانونی برخورد نمود. امری که مستلزم اصلاح قانون کار و اداره امور کارگران و اعمال کار و
بیطرف آن است. ا  ما از آنجا که دلایل ریشهای اقتصاد غیررسمی چند وجهی است،
1. Informal Sector
کار و جامعه، شماره 62 (ویژهنامه کار ،« کار شایسته و اقتصاد غیررسمی » ، 2. نیز ر.ک: صفایی گنجین، منیژه
. شایسته)، خرداد 84 ، صص 47  44
112 فصلنامه پژوهش حقوق عمومی، سال پانزدهم، شماره 39 ، بهار و تابستان 92
قانونمندسازی به تنهایی کافی نبوده و در این بستر برخورداری از نهادهای قضایی، سیاسی و
سازمان ) « اقتصادی قوی و مؤثر و سایر تشکیلات بازاری و غیر آن ضروری به نظر م یرس د
.( بینالمللی کار، 1386 ، صص 27  26
معهذا در مقایسه با کشورهایی که بخش غیررسمی اقتصاد آنها فعال است، در کشورهایی
که دارای حمایت اجتماعی هستند، افراد قادرند بدون شغل بمانند تا این که شغل متناسب با
تجربه و تخصص خود را بیابند. در مطالعه حاضر در تحلیل نرخ بیکاری، تعداد کل بیکا ران 15
تا 24 ساله در نظر گرفته شدهاند که از تقسیم به نیروی کار متناظر خود که مجموع افراد شاغل
و بیکار در همان رده سنی را تشکیل میدهند، حاصل میشو د. در ایران با عنایت به ماده 79
قانون کار که حداقل سن کار را 15 سال و به کار گماردن افراد کمتر از آن را ممنوع دانسته
است، مشکلی از بابت مبنای پژوهش مشاهده نمیشود.
د  بیکاری جوانان
نرخ بیکاری جوانان، تعداد افراد بیکار مرتبط با تعداد مشارکتکنندگان نیروی کار در گروه سنی
24  15 را اندازهگیری مینماید. نماگری مربوط به مشکلات نیروی جوان در یافتن شغل. طبقهای
از جامعه که غالباً با بیکاری ناشی از فقدان مهارت فنی و حرف های مواجه بوده و به عنوان
فارغالتحصیلان جوان به دنبال اولین شغل خود میباشند. به علاوه، این سنخ از کارگران، متناوباً
شغل خود را تغییر میدهند و از این رو بیشتر در معرض خطر بیکاری میباشند. در این شاخص
یعنی مقایسه جهانی بین کشورهای صنعتی و در حال « نماگر بیکاری » آماری نیز همان مشکل
توسعه حاکم است. چه اینکه در کشورهای صنعتی، آموزش حرف های فرد در یک مؤسسه
آموزشی شغل محسوب نمیشود و کارآموزان در عداد شاغلین درنظر گرفته نمیشون د. حالتی
که باعث افزایش نرخ بیکاری جوانان میشود. ا  ما در غالب کشورهای در حال توسعه، کارآموزان
کارگر تلقی شده و از این رو به صورتی غیرواقعی و صوری، آمار افراد شاغل افزایش و آمار
افراد بیکار کاهش مییابد. در ایران طبق ماده 79 قانون کار، حداقل سن کار 15 سال تمام اعلام
شده، با این حال با پرهیز از تکرار مطالب کار کودک، در قانون کار اولاً به موجب ماده 84 در
مشاغل و کارهایی که به علت ماهیت یا شرایط آن، سلامتی یا اخلاق کارگران زیا نآور است
حداقل سن کار، 18 سال است. ثانیاً مستند به ماده 82 ، ساعات کار روزانه کارگر نوجوان، نیم
ساعت کمتر از ساعات کار معمولی کارگران است، کارگر نوجوانی که طبق ماده 80 ، سنش بین
تحلیل حقوقی و اندازه گیری کاستی های کار شایسته در ایران 113
15 تا 18 است. ثالثاً وفق ماده 5، کلیه کارگران و کارفرمایان... و کارآموزان... مشمول مقررات
الف  کسانی که فقط برای » : قانون کار هستند.کارآموزانی که برابر ماده 112 عبارتند ا ز
فراگرفتن، بازآموزی یا ارتقاء مهارت برای مدت معین در مراکز آموزش ببینند. ب  افرادی که به
موجب قرارداد کارآموزی به منظور فراگرفتن حرفهای خاص برای مدت معین که زاید بر سه سال
نباشد در کارگاهی معین به کارآموزی توأم با کار اشتغال دارند، مشروط بر آن که سن آنها از 15
بنابراین وفق این ماده و مواد 113 و 114 ، کارآموز .«... سال کمتر نبوده و از 18 سال بیشتر نباشد
مشمول قانون کار به معنای خاص بند ب ماده پیش گفته بوده و هرچند در بند الف نیز صرف
افرادی که برای فرا گرفتن حرفهای خاص در مراکز آموزشی مشغول هستند، کارآموز دانسته
شدهاند، اما باید توجه کرد که شمول قانون کار مبتنی بر وجود رابطه تبعیت با کارفرمایی معین
.( است و بدین لحاظ این افراد را نمیتوان مشمول قانون کار دانست (عراقی، 1384 ، صص 137  136
از این رو، در آمارگیری کارگران ایرانی، احتساب کارآموزان بند الف ماده 112 ، نتایج سنجش
را از واقعیت دور خواهد ساخت.
ه  فاصله بین زنان و مردان در مشارکت نیروی کار
نرخ مشارکت نیروی کار، جمعیت فعال اقتصادی یک کشور را در ارتباط با جمعیت در سن
کار آن کشور در یک مقطع زمانی خاص نشان میدهد. جمعیت در سن کار شامل کلیه افراد
15 سال و بالاتر میباشد. مشارکتکنندگان در نیروی کار نیز، شامل هر دو افراد شاغل و بیکار
میشود. شاغلین به عنوان افرادی که در تولید کالا و خدمات حتی برای یک ساعت و یک
مقطع زمانی خاص یا به صورت عادی اشتغال دارند و م یتوانند شامل کارفرمایان، کارگران
شام ل کلیه اشکال اشتغال از « مشارکت نیروی کا ر » خود اشتغال و کارآموزان باشند. مفهوم
جمله پاره وقت و هرگونه اشتغال نامنظم دیگر میباشد. ولی عملاً تعاریف ملی در این زمینه
همیشه در سطح بینالمللی با یکدیگر تطابق ندارند. با این حال و معمولاً، نرخ مشارکت نیروی
قابل ارزیابی م یباش د. 1 « اشتغال زنان » کار زنان کمتر از مردان است. مسئلهای که تحت عنوان
ضرورتی اجتماعی 2 که در گستره آن، زنان درحالی که هنوز از قید مطلق مسئولیت در مقابل
ترجمه حسن محمد ،« روندهای اشتغال جهانی زنان در سال 2004 » ، 1. ر.ک: 1 سازمان بینالمللی کار
گرایشهای جهانی » ، 2 سازمان بینالمللی کار . صادقیان، کار و جامعه، شماره 57 ، دی 83 ، صص 62  53
. کار و جامعه، شماره 68  67 ، دی و بهمن 84 ، صص 53  43 ،« اشتغال زنان
. کار و جامعه، شماره 46 ، آذر 81 ، صص 47  42 ،« ضرورت اجتماعی اشتغال زنان » ، 2. ر.ک: جمشیدی، فخری
114 فصلنامه پژوهش حقوق عمومی، سال پانزدهم، شماره 39 ، بهار و تابستان 92
خانواده (همسر وفرزندان) رها نشده اند به کارهای خارج از خانه مشغول می شون د. با این حال
آنچه در جوامع پیشرفته طی دهههای گذشته و در کش ور ما در سالیان اخیر در حال اتفاق و
شکل گیری است، نشانههایی از شکسته شدن الگوی سنتی و از پیش تعیین شده اشتغال زنان را با
خود دارد. امروزه زنان بیش ازگذشته فرصت اشتغال در محیط خارج از خانه را پیدا م یکنن د.
صرفاً متکفل امور خانه داری نبوده و عهده دار انجام مشاغلی شد هاند که در گذشته به عنوان
قلمرو انحصاری مردان تلقی می شد. درخصوص عوامل مؤثر بر این امر در کنار عوامل عمدتاً
فردی و خانوادگی مانند تغییر الگوی خانواده در کاهش موالید، افزایش سنوات تجرد و نیازهای
مالی و اقتصادی میتوان به عواملی چون کاهش مسئولی ته ای زنان در محیط خانه، شیوع
زندگی مصرفی و افزایش نیازهای مادی افراد و خانواده اشاره نمود. 1
در ایران علیرغم آن که: اولاً وفق اصول پیش گفته ق.ا. بر منع تبعیض میان زنان و مردان تأکید
است که آن هم « موازین اسلام ی » شده و در این میان تنها عاملی که میتواند تبعیض را باعث شود
تاکنون در راستای حمایت و نه محدودیت زنان استفاده شده، هرچند که احتمال استفاده از آن به
ضرر زنان وجود دارد. ثانیاً در قانون کار نیز پیرو ق.ا. به رفع تبعیض میان زنان و مردان و از جمله در
بحث تساوی مزدی تأکید شده که پی شتر شرح آن رف ت. ثالثاً قا نون کار ایران ضمن رعایت
و حتی در مواردی، اجرای استانداردهایی بالاتر از آن، حمایت جامعی از ILO مقاول هنام ههای
کارگران مادر به عمل آورده است؛ 2 مانعی حقوقی بر راه اشتغال زنان وجود ندارد، ا  ما به نظر
میرسد حمایت بیش از حد از این قشر کارگر (تبعیض مثبت) خود م یتواند مانعی بر راه اشتغال
و « حق مادر ی » زنان باشد. از جمله این که کارفرما در مواجهه با حمایتهای قانونی از زنان در بحث
62 و قانون نحوه اجرای آن /9/ قوانینی هم چون قانون راجع به خدمت نیمهوقت بانوان مصوب 10
64 و اصلاحات آنها و از همه مهمتر، توان فیزیکی بیشتر کارگران مرد نسبت به زنان /1/ مصوب 18
در کار، ترجیح میدهد که از نیروی کار مرد استفاده کرده و عطای استخدام کارگر زن را با توجه
به مصائب آن به لقایش ببخشد. ضمن آنکه در این خصوص نمیتوان از مسائل فرهنگی متبلور در
شوهر میتواند زن خود را از حرفه یا صنعتی » : قانون همچون ماده 1117 قانون مدنی، چشم پوشید
. کار و جامعه، شماره 42 ، اسفند 80 ، صص 28  26 ،« ضرورت و محدودیتهای اشتغال زنان » ، 1. رک: حسینی، زهرا
2. ر.ک: 1 مواد 75 و 77 قانون کار و آییننامه مربوط به حمل بار با دست و بدون استفاده از وسایل
ترویج تغذیه با » 2 ماده 76 قانون کار و قانون .1370/1/ مکانیکی برای کارگران زن و نوجوانان مصوب 11
3 تبصره 2 ماده . مصوب 1374 و اصلاح آن در سال 86 « شیر مادر و حمایت از مادران در دوران شیردهی
76 قانون کار و ماده 67 قانون تأمین اجتماعی. 4 تبصره 1 ماده 76 قانون کار. 5 ماده 78 قانون کار و
1370 وزیرکار و امور اجتماعی. /5/ آیین نامه اجرایی شیرخوارگاهها و مهدکودکها مصوب 5
تحلیل حقوقی و اندازه گیری کاستی های کار شایسته در ایران 115
با این توصیف در نظام حقوقی ما » .« که منافی مصالح خانوادگی یا حیثیات خود زن باشد منع کند
زن شوهردار با دو وضعیت مواجه میگرد د. یکی تبعیتی که در حقوق خانواده تعبیر به تمکین
میشود و دیگری که به موجب قرارداد کار، در قبال کارفرما ملزم م یگرد د. در جمع بین این دو
تکلیف تا آنجایی که اشتغال زوجه مناسب با مصالح خانوادگی، شئونات مرد و همسرش باشد بنابه
هم به موجب قانون مدنی تکمین نموده و هم براساس « الجمع مهما امکن اولی من الصلاح » قاعده
براتینیا، 1382 ، ص 134 ). پرواضح است در ) « قانون کار، تبعیت اداری از کارفرما انجام شده است
اینجا مسئله حفظ مصالح خانوادگی موضوعیت دارد نه تأمین یک نوع سروری نابجا برای مرد نسبت
به زن. البته تعیین مصادیق اموری که با مصالح خانوادگی منافی است، قاعده ثابتی نداشته و اخلاق
عمومی و وضع خاص هر خانواده در این تشخیص دادگاه مؤثر است. نیز با تصویب قانون حمایت از
خانواده در سال 1346 و تصریح ماده 15 آن، براین که شوهر میتواند با تأیید دادگاه زن خود را از
هر شغلی که منافی مصالح خانوادگی یا حیثیات خود یا زن باشد منع نماید و تکرار آن در ماده 18
قانون حمایت خانواده 1353 و عدم نسخ آن تاکنون، غالباً بر این باورند که همچنان حکم این ماده
جاری است. به علاوه در این قانون به زن نیز این اختیار داده شده منتهی در پایان ماده 18 آمد ه:
دادگاه در صورتی که اختلالی در امر معیشت خانواده ایجاد نشود مرد را از اشتغال به شغل مزبور »
بنابراین از نظر قانون فوق زن و شوهر با هم برابر نبوده و موقعیت حقوقی آنها در این .« منع می کند
مسئله از یکدیگر متمایز میگردد.
و  فقدان مستمری برای سالمندان
در این شاخص هدف از اندازهگیری تعداد افرادی که هیچگونه مستمری بر مبنای فعالیت گذشته
اقتصادی خود ندارند، نشان دادن کمبودهای نیروی کار در زمان عدم فعالیت اقتصادی خود اس ت.
چه اینکه کارشایسته باید به گونهای مؤثر نیروی کار را تحت پوشش یک درآمد مناسب پس از
خروج از بازار کار قرار دهد. نماگری که از طریق گروه سنی 65 سال و بالاتر بررسی شو د. بنابراین
آنچه که نیاز به اندازهگیری دارد، نسبت جمعیتی بالای 65 سال است که فعالیت اقتصادی ندارند و
بابت فعالیتهای اقتصادی گذشته نیز مبلغی دریافت نم یکنن د. شاخصی در ارتباط مستقیم با
نظامهای تأمین اجتماعی که به طور کلی فاقد طبقه بندی خاص و روشن بین المللی و پذیرفته
شدهاند. در ایران به نظر میرسد با تصویب قانون ساختار نظام جامع رفاه و تأمین اجتماعی در سال
83 و البته اجرای کامل آن، مشکل مستمری سالمندان به تدریج حل شود ضمن آن که در حال
116 فصلنامه پژوهش حقوق عمومی، سال پانزدهم، شماره 39 ، بهار و تابستان 92
حاضر، ماده 76 قانون تأمین اجتماعی که شروط: 1 پرداخت حداقل 10 سال حق بیمه قبل از تاریخ
تقاضای بازنشستگی. 2 60 و 50 سال سن برای مردان و زنان را با استثنائاتی (تبصرههای 1 و 2) برای
استفاده از مستمری بازنشستگی مقرر داشته را باید در سنج شهای آماری مورد لحاظ قرار دا د.
گفتنی است وقتی زنان بیشتر به خانهداری و مراقبت از فرزندان م یپردازند و در واقع حضور کمتر
زنان در جمعیت فعال اقتصادی نسبت به مردان، طبیعتاً میزان زنانی که هیچگونه مستمری ندارند نیز از
مردان کمتر است. چرا که اساساً وقتی فرصت زنان برای ورود و دوام در بازار کار کمتر باشد، مآلاً
بحث دریافت مستمری پس از بازنشستگی نیز منتفی میشود.
ز  عدم ثبتنام کودکان 14  10 ساله در مدرسه
در این نماگر تعداد کودکانی که بین 10 تا 14 سال سن دارند و در هیچ برنامه آموزش ملی،
ثبتنام نکردهاند اندازهگیری میشود. البته اشکال مختلف کار کودک که توصیه به حذف آنها
شده مشکلاتی در این سنجش ایجاد کرده است. در این نماگر به جهت تفاو تهای وسیع در
کشورها در سن اجباری رفتن به مدرسه، گروه سنی 10 تا 14 سال انتخاب شده اس ت. در واقع
اینجا تعداد کودکانی اندازهگیری میشود که مشغول به کارند. ضمن اینکه باید در نظر داشت
همه کودکانی که در مدرسه ثبت نام کردهاند به مدرسه نرفته و عدهای از کودکان در عین ثبت
نام، به مدرسه نمیروند. در ایران با عنایت به: 1 سن ورود به دبستان یعنی 7 سالگی. 2 دوره 5
ساله دبستان و سه ساله راهنمایی (که البته با عنایت به کشمک شهای مجلس و دولت در
خصوص مخالفت مجلس با حذف دوره راهنمایی و اضافه نمودن آن به دبستان و دبیرست ان و
اصرار دولت بر آن در شرف تغییر است)؛ گروه سنی 10 تا 14 سال، محدود های شامل سوم
دبستان تا دوم راهنمایی را در بر میگیرد. اما در باب اجباری بودن آموزش کودکان در ایران،
قانون واحدی حاکم نیست و به نظر میرسد همچنان، قانون راجع به آموزش و پرورش عمومی
1322 مجلس شورای ملی حاکم باشد که تا پایان کلاس ششم /5/ اجباری و مجانی مصوب 6
1350 مصوب مجلسین شورای /3/ آموزش را اجباری نموده است. قانونی که اصلاح آن در 29
ملی و سنا، آموزش کودکان را تا پایان دوره راهنمایی و پیش از آغاز متوسطه اجباری نمود و
1353/4/ مصوب 30 « تأمین وسا ئل و امکانات تحصیل اطفال و جوانان ایران ی » نهایتاً قانون
مجلسین وقت که والدین را در صورت تمکن مالی مکلف کرده تا شرایط تحصیل کودک را تا
سن 18 سالگی فراهم آورند و در صورت فقدان تمکن مالی، این مهم را بر عهده دولت گذارده
تحلیل حقوقی و اندازه گیری کاستی های کار شایسته در ایران 117
است. حکمی که با ضمانت اجراهای جزای نقدی و در صورت استنکاف یا تکرار جرم با حبس
1 تا 3 سال مواجه شده است. بنابراین به لحاظ مبانی قانونی در خصوص گروه سنی مورد
سنجش، نظام حقوقی ایران کمبودی ندارد.
بند دوم  برآورد هفت نماگر در ایران
به منظور برآورد کاستیهای کار شایسته با روش ارائه شده در مقاله مرجع (بسکند و دیگران، پیشین،
صص 109  102 ) که به مقایسه بین المللی قریب 40 کشور جهان پرداخته، داده های آماری مربوط به
نماگرهای توصیه شده را در ایران جستجو نموده و با روش محاسباتی خاصی که در مقاله مرجع
آمده، کارشایسته را در ایران اندازه گیری و در جدول مقایس های 40 کشور جهان مقاله مرجع قرار
داده ایم تا مرتبه و جایگاه ایران در مقایسه با این کشورها تعیین گردد. توضیح آن که برای به دست
آوردن ارزیابی عملکرد کشورها بر مبنای نماگرهای مذکور، کشورهایی با اطلاعات ارائه شده برای
حداقل 4 نماگر که یکی از آنها باید پرداخت کم ساعتی یا ساعات بیش از حد کار باشد انتخاب
شدهاند و از طریق محاسبه ارزش میانگین نماگرها با حذف دو ارزش حداقل و حداکثر، مورد تجزیه
برای ILO و تحلیل قرار گرفت هان د. هفت شاخص پیش گفته که از 30 نماگر استاندارد جهانی
اندازه گیری کار شایسته برگزیده شدهاند با نماگرهای ذیل معین می گردند:
شاخص تعریف
پرداخت کم ساعتی دستمزد کمتر از 50 درصد حداقل مطلق دستمزد ساعتی
ساعات بیش از ح  د کار (به دلایل اقتصادی
یا غیراقتصادی) درصد شاغلان با ساعات کار بیشتر یا مساوی 49 ساعت در هفته
بیکاری تعداد کل بیکاران 15 تا 24 ساله تقسیم به نیروی کار متناظر خود
که مجموع افراد شاغل و بیکار در همان رده سنی میباشند
بیکاری جوانان از تقسیم جمعیت بیکار جوان که شامل افراد 15 تا 24 ساله
می باشد به جمعیت فعال حاصل میشود
فاصله بین زنان و مردان در مشارکت نیروی
کار
حاصل تقسیم تعداد افراد فعال در بازار کار (شاغلان و بیکاران) بر
تعداد جمعیت در سن کار در گروه مردان منهای گروه زنان
فقدان مستمری تأمین اجتماعی برای
سالمندان
درصدی از سالمندان که از مزایای تامین اجتماعی استفاده نمی
کنند
نرخ عدم ثبت نام کودکان
14- ساله در مدرسه میزان کودکان 10 تا 14 سال ثبت نام نکرده در مدرسه 10
118 فصلنامه پژوهش حقوق عمومی، سال پانزدهم، شماره 39 ، بهار و تابستان 92
جدول شماره ( 1): اندازه گیری کاستیهای کار شایسته در پنج دوره زمانی در ایران 1
ایران
سال
نرخ عدم
ثبت نام
پرداخت
کم
ساعات
بیش از
حد کار
بیکاری
بیکاری
جوانان
فاصله زنان
و مردان در
مشارکت
نیروی کار
سالمندی
بدون
مستمری
میانگین
نهایی
رتبه در
41
کشور
36 30/78 - 62/05 30/85 13/17 46/81 14/7 - 1376
36 33/25 - 60/02 34/09 14/17 50/96 14/7 - 1380
36 33/96 - 60/61 28/38 11/87 55/82 14/7 - 1382
36 26/4 - 42/7 21/8 9/9 55/82 14/7 - 1386
29 23/17 - 47/6 24/7 11/1 42/2 *14/7 **11 1390
* اطلاعات مربوط به سال 1376 است.
** اطلاعات مربوط به سال 1383 و مربوط به کودکان در سنین دبستان است.
جدول شماره ( 1) اطلاعات مربوط به هفت نماگر تعریف شده را به ترتیب در سالهای 76
86 و 90 ایران نشان م یده د. در روش محاسباتی انداز هگیری کاست یهای کار ، 82 ، 80 ،
شایسته حداقل اطلاعات لازم برای هر کشور چهار نماگر از هفت نماگر می باشد، لذا اطلاعات
فوق که به شش نماگر اختصاص دارد قابل بهره برداری است لیکن تأکید شده که از چها ر
نماگر حتماً یکی از آنها باید پرداخت کم ساعتی یا ساعات بیش از حد کار باشد که هر دو
دسته اطلاعات فوق در جدول شماره 1 موجود است. برای محاسبه م یبایست ارزش میانگین
نماگرها را با حذف دو ارزش حداکثر و حداقل محاسبه و در ستون میانگین نهایی قرار دا د.
برای مثال در سال 1376 ارزش حداکثر مربوط به نماگر فاصله زنان و مردان در مشارکت
13 بوده که با / 62 و ارزش حداقل مربوط به نماگر بیکاری به میزان 17 / نیروی کار به میزان 05
1. اطلاعات مقایسهای ایران و سایر کشورها در این پژوهش از منابع زیر به دست آمده است:
1 بسکند و دیگران، پیشین. 2 شاخص ها و نماگرهای اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور، مرکز آمار ایران،
. زمستان 1385
3- Catherine Benoit, Gregory Norris, Deana Aulisio, Shannon Rogers, John Reed and Susan
Overaker, Risk and Opportunity Table Development, 2010. 4- The State of the World’s
Children 2007-Unicef Women and Children- The Double Dividend of Gender Equality.
تحلیل حقوقی و اندازه گیری کاستی های کار شایسته در ایران 119
30 ) ، ساعات بیش از / حذف این دو رقم و محاسبه میانگین ارقام مربوط به بیکاری جوانان ( 85
30 به عنوان میانگین نهایی رسیده ای م. / 14 ) نهایتاً به عدد 78 / 46 ) و پرداخت کم ( 7 / حد کار ( 81
23 رسیده است. البته در مورد سال 1390 با تلاش برای / با همین روش این رقم در سال 90 به 17
قراردادن جدیدترین داده های آماری موجود در خصوص هر یک از نماگرها به میانگین نهایی
23/17 رسیده ایم. طبیعی است این رقم هر چه کمتر باشد نشانه کمتر بودن کاست یهاست و
مطلوبتر خواهد بود. در محاسبه اخیر آخرین اطلاعات شاخص پرداخت کم مربوط به سال
1376 و شاخص نرخ عدم ثبت نام مربوط به سال 1383 بود که از آنها برای برآورد استفاده
گردید. اگر میانگین را بدون در نظر گرفتن شاخص پرداخت کم در نظر بگیریم عدد 26 به
دست خواهد آمد .همچنین اگر شاخص عدم ثبتنام را نیز در نظر نگرفته و فقط با اطلاعات
33 خواهد بود. / سال 1390 آن را برآورد نماییم میانگین 45
نمودار فوق مقایسه میانگین کاستیهای کار شایسته در طی حدود پانزده سال در کشور
میباشد. با توجه به اطلاعات موجود ملاحظه میگردد که در طی سالهای 1376 لغایت 1382
روند ملایم افزایش داشته و از سال 1382 به بعد کاهش داشته که این امر با توجه به جدول
شماره 1 بیشتر مربوط به کاهش اندازه شاخص بیکاری و بیکاری جوانان و فاصله زنان و مردان
در مشارکت نیروی کار است. نمودارهای زیر گویای این امر میباشند.
120 فصلنامه پژوهش حقوق عمومی، سال پانزدهم، شماره 39 ، بهار و تابستان 92
تحلیل حقوقی و اندازه گیری کاستی های کار شایسته در ایران 121
در جدول 2 مقایسه شاخصهای کاستیهای کار شایسته در میان کشو رهای مختلف آمده
که اطلاعات ایران مربوط به برآورد این تحقیق میباشد.
جدول شماره ( 2): مقایسه بین المللی هفت نماگر کاستیهای کارشایسته
نام کشور نرخ عدم
ثبت نام
پرداخت
کم ساعتی
ساعات
بیش از
حد کار
بیکاری بیکاری
جوانان
فاصله زنان
و مردان در
مشارکت
نیروی کار
سالمندی
بدون
مستمری
میانگین
نهایی
5/1 000 5/3 8/3 4/1 7/ سوئد 8 000 0
6/2 0/6 8/2 000 4/8 12/0 000 5/ دانمارک 5
7/3 000 9/5 6/0 2/8 30/8 000 6/ ایسلند 5
8/0 000 18/6 5/7 2/5 000 5/6 12/ سوئیس 7
8/9 0/0 13/4 20/2 8/9 8/9 000 4/ فرانسه 2
10/8 000 11/7 18/9 9/8 4/ روسیه 3 000 000
11/0 000 8/6 25/1 13/1 11/3 000 3/ فنلاند 9
11/1 000 15/8 12/2 5/2 21/8 9/3 7/ انگلستان 2
11/4 3/7 18/1 21/1 8/6 10/9 000 7/ بلژیک 8
11/4 000 14/1 000 9/2 11/1 000 11/ آلمان 6
11/9 000 15/1 12/4 6/0 18/2 000 8/ آمریکا 2
12/0 000 25/5 6/1 2/9 51/5 000 4/ کره 7
12/2 000 14/4 15/2 9/4 12/9 000 7/ کانادا 4
12/3 000 16/0 10/0 6/2 44/0 10/ ماکائو 9 000
12/6 000 16/9 9/9 4/1 16/5 000 11/ پرتقال 4
13/7 000 26/5 9/6 5/0 30/3 13/7 0/ ژاپن 0
13/7 29/4 4/6 7/2 3/4 48/ تانزانیا 2 000 000
13/9 000 13/6 26/5 14/1 12/ لیتوانی 4 000 000
14/5 48/4 16/2 12/4 6/0 20/5 000 8/ استرالیا 7
122 فصلنامه پژوهش حقوق عمومی، سال پانزدهم، شماره 39 ، بهار و تابستان 92
14/7 19/7 14/3 17/4 9/4 12/5 000 14/ استونی 7
14/8 13/0 17/8 13/5 5/0 54/ تایلند 3 000 000
14/9 000 14/0 18/4 6/4 12/2 000 22/ رومانی 4
17/6 000 15/6 38/5 19/5 10/ اسلواکی 6 000 000
17/6 000 8/3 3/0 1/8 41/6 000 68/ نپال 8
18/1 48/6 30/0 18/6 11/8 11/8 000 11/ ایرلند 8
19/4 000 16/3 33/6 15/7 14/8 000 23/ جامائیکا 6
22/4 000 27/7 14/6 4/9 30/0 000 24/ اندونزی 9
22/8 20/6 28/5 32/4 11/3 19/ ایتالیا 4 000 000
23/17 000 47/6 24/7 11/1 42/2 14/ ایران 7 11
23/2 31/3 14/0 40/1 17/9 29/7 000 5/ لهستان 1
23/6 000 26/7 32/2 10/3 35/6 000 12/ یونان 0
24/0 000 45/4 18/7 8/4 29/ یمن 3 000 000
24/1 000 20/9 27/2 6/9 42/ هنگ کنگ 2 000 000
24/1 0/0 38/6 46/8 9/8 33/ موریس 8 000 000
24/18 80/7 43/9 3/4 1/7 27/9 17/0 28/ مکزیک 7
25/8 32/0 25/9 37/2 19/6 15/ اسپانیا 2 000 000
32/3 59/9 39/7 10/9 5/2 62/1 11/5 39/ کاستاریکا 5
33/5 67/0 35/5 30/0 14/9 41/3 15/4 37/ اردن 3
33/6 000 36/6 24/6 8/7 40/0 000 39/ سریلانکا 7
35/4 77/1 46/7 13/6 7/9 43/1 000 39/ ترکیه 1
51/4 000 58/9 000 3/4 43/9 000 73/ بنگلادش 8
تحلیل حقوقی و اندازه گیری کاستی های کار شایسته در ایران 123
مقایسه بینالمللی هفت نماگر کاستیهای کار شایسته
میانگین نمره کاستیها
همان گونه که دراین جداول مشاهده می شود سه کشور سوئد، دانمارک و ایسلند به ترتیب با
7 کمترین میزان کاست یهای کار شایسته و سه کشور سریلانکا، / 6 و 3 /2، 5/ میانگین نهایی 1
51 به ترتیب بیشترین میزان / 35 و 4 /4، 33/ ترکیه و بنگلادش به ترتیب با ارقام میانگین 6
23 در ب ین 41 کشور فوق در / کاستیهای کار شایسته را دارند؛ کشور ایران نیز با میانگین 17
رتبۀ 29 قرار دارد که به هیچ وجه رتبه مطلوبی نیست. در تحلیل چرایی کسب این رتبه برای
ایران با توجه به جدول مقایسه ای فوق می توان به دو نرخ بسیار بالای ساعات بیش از حد کار و
فاصله زنان و مردان در مشارکت نیروی کار در ایران توجه نمود. بیتردید ن رخ بالای ساعات
بیش از حد کار به طور عمده رابطۀ مستقیمی با پرداخت کم و ناکافی مزد دارد، چراکه نیروی
کار مجبور است برای جبران کاستی درآمد خود به نوبت های اضافی کار در کارگاه قبلی یا در
کار دیگر روی آورد. این معضل به نحو کاملاً مشهودی در کشور ما قابل درک بود ه و حتی
خیل عظیمی از نیروی کار در استخدام دولت نیز گرفتار این مسئله می باشند.
درخصوص عدد بالای فاصله زنان و مردان در مشارکت نیروی کار نیز با یادآوری آن که
مفهوم مشارکت نیروی کار شامل تمامی اشکال اشتغال چون کار موقت، پار هوقت و هرگونه
اشتغال نامنظم دیگر می باشد، اشاره می کنیم که هرچند به دلیل مشغولیت زنان به کار منزل و
مراقبت از کودکان که اغلب موجب می شود زنان پس از بچ هدار شدن و بزرگ کردن آنها
124 فصلنامه پژوهش حقوق عمومی، سال پانزدهم، شماره 39 ، بهار و تابستان 92
دست از کار بکشند و درصد کمی از آنها به بازار کار بر گردند، نرخ مشارکت نیروی کار زنان
کمتر از مردان است؛ اما به طورکلی با ارزیابی موضوع در سطح بین المللی، کشورهایی که در
آنها نرخ فاصله بالای 40 درصد است در دستۀ فاصله زیاد قرار می گیرند که کشور ما نیز جزء
آنهاست. کشورهای با نرخ کمتر از 20 درصد جزء دسته فاصله کم و بین اینها با فاصلۀ متوسط
45/ محسوب می شوند. در جدول فوق پنج کشور در دسته فاصله زیاد قرار می گیرند؛ یمن با 4
47/ 46 درصد و ایران با 6 / 58 درصد، ترکیه با 7 / 43 درصد، بنگلادش با 9 / درصد، مکزیک با 9
درصد که قطعاً عوامل فرهنگی و اجتماعی نیز در کشور ما از دلایل مؤثر نرخ بالای فاصله
می باشد.
نتیجه
کارشایسته علی رغم محتوایی قدیمی، در دنیای کنونی و اقتضائات جدید آن، رویکرد نوینی با
کاربردها و کارآیی مؤثر در عرصه کار و اشتغال اس ت. کاری مولد مبتنی برکرامت انسانی،
برابری فرصت، آزادی و برابری در عرصه روابط کار که از دو منظر حقوق بشر و توسعه انسانی
تساوی مزد و » و « لغو کار اجبار ی » تبیین شده است. برآورد این نوشتار در پهنه نظری فارغ از
105 و 111 و مبانی قانونی کافی در ،100 ، که به دلیل پذیرش مقاولهنامههای 29 « منع تبعیض
دامنه پژوهش قرار نگرفته، در تطبیق سنجههای کار شایسته در نظام حقوقی ایران، اصلاحاتی
بدین شرح را ضروری مینماید: 1) در بحث آزادی تشکلها، سازماندهی سندیکایی و پیشبرد
مذاکرات جمعی، الحاق به مقاولهنامههای 87 و 97 و اصلاحاتی در ماده 138 قانون کار و مواد
متعددی از قانون شوراهای اسلامی کار خاصه ماده 1 آن مبنی بر اجباری و انحصاری بودن
شورای اسلامی کار در واحدهای بیش از 35 نفر و تغییر نگرش به این شوراها از نمایندگی
صنفی به صرفاً انجمنهای اسلامی که همچون سایر انجمنهای دینی و مذهبی وفق اصل 26
ق.ا. آزاد است. 2) در محور سن کار و ممنوعیت کار کودک، الحاق به مقاول هنامه 138 و
اصلاح ممنوعیتهای مترتب به کار کودک که در مقاولهنامه مشمول افراد زیر 18 سال است و
در ایران در تسری به کارگران نوجوان 18  15 ساله محل تأمل میباش د. 3) در بحث گفتگوی
اجتماعی نیز الحاق به مقاولهنامه 144 ، اعمال اصلاحات پی شگفته در باب ماهیت و کارویژه
شوراهای اسلامی کار و اصلاح تبصره 1 ماده 139 و بند ب ماده 141 قانون کار مبنی بر حذف
اطلاق عدم مغایرت پیمانهای دستهجمعی با مقررات جاری کشور و مصوبات دولت و محدود
تحلیل حقوقی و اندازه گیری کاستی های کار شایسته در ایران 125
« سیاستهای کلی نظام و مصوبات هیأت دول ت » نمودن این مهم، حداکثر به عدم مغایرت با
راهگشاست. گفتنی است هرچند حقوق بنیادین کار در کشورهای عضو از جمله ایران
لازمالاجراست و الحاق یا عدم الحاق کشورها تأثیری در اجرای آنها ندارد؛ اما وقتی این اسناد
در هر صورت لازمالاجرایند چه بهتر که داوطلبانه آنها را پذیرفت تا کشورمان نه به دلیل
اجرای اجباری بلکه به سبب الحاق، تحت شمول موازین بینالمللی مذکور قرار گیرد؛ امری که
در ارتقای نگرش جامعه جهانی و جایگاه ایران در سازمان بینالمللی کار نیز تأثیر بسزایی دار د.
النهایه بیشترین کاستیها در ایران متوجه آزادی تشک لهاس ت. کمبودی که نیازمند خواست
واقعی دولت و اصلاح مقرارت مربوطه در قوانین کار و شوراهای اسلامی کار به ویژه در جهت
کاهش موانع و تشریفات قانونی مربوط به ایجاد تشکلها، اعمال سیاستهای لازم برای حفظ
استقلال آنها و منع هرگونه وابستگی غیرضروری به نهادهای قدرت در کشور و مآلاً اشاعه
گفتگوی اجتماعی میان طرفین روابط کار با رویکرد ترغیب تشکلهای کارگری و کارفرمایی
به انعقاد پیمانهای دسته جمعی است.
در بحث عملی نیز با توجه به این که کار شایسته برای اشخاص گوناگون معانی متفاوتی
نبود مطلق کار یا حداقل نبود کار معارض با مدرسه رفتن » دارد. مثلاً برای کودکان به مفهوم
برای بیک اران ،« عدم ساعات بیش از حد کار » و « پرداخت مکفی » برای بزرگسالان شاغل ،« آنها
دریافت مستمری کافی از کار » ، و برای سالمندان که دیگر فعالیتی ندارند « یافتن سریع شغل »
میباشد و فارغ از آن که به دلیل ضعف نظام آماری ایران  یکی از شاخصههای مهم « قبلی خود
توسعه  هر گونه سنجش کمی از جمله این مقاله با مصائب و کمبودهای بسیاری روب هروست و
البته این مهم، استقرار یک نظام مستمر اندازهگیری کار شایسته و کاستیهای آن را توسط مرکز
نشان میدهد که روند تغییرات ILO آمار ایران ضروری مینماید. اعمال هفت نماگر برگزیده
کاستیهای کارشایسته در کشور نزولی البته با شیب کم بوده است. همین طور کسب رتبۀ 29
در میان 41 کشور جهان، تصویر روشن تری از وضعیت نامطلوب کاستیهای کارشایسته را در
ساعات بیش » ایران به دست میدهد. امری که بیش از همه به جهت ضعف ایران در نماگرهای
م یباش د.آخر این که هرگونه « فاصله زنان و مردان در مشارکت نیروی کا ر » و « از حد کار
اصلاح در جهت کاهش کاستیهای فوق ملازمه با برطرف ساختن یک نیاز ضروری و اولیه
میباشد. چه اینکه آرمانهای کار شایسته با اتکاء به « فرهنگسازی کار شایسته » داشته و آن
ایجاد فرهنگ و باور لازم در سطوح جهانی و ملی، قابلیت تحقق داشته و در این راستا آرمان
126 فصلنامه پژوهش حقوق عمومی، سال پانزدهم، شماره 39 ، بهار و تابستان 92
مزبور از طرقی هم چون تدوین منشور اخلاقی کار ، طرحهای آموزشی و تبلیغی لازم درجامعه
به ویژه از طریق رسانهها و سایر مراکز فرهنگی و تدوین متون درسی کارشایسته در مراکز
آموزشی کشور، عرصه ورود به زندگی شخصی و اجتماعی انسانها دارد.
. -باقری، فریده و دیگران، روش اندازه‌گیری بخش غیررسمی ایران، پژوهشکده آمار، 1381

-براتی نیا، محمود ( 1382 )، دیدگاه‌های نو در حقوق کار، تهران، فکر سازان، چاپ اول.

ترجمه سید ناصر حسینی د ر: امیری، الهام و ،« هفت نم اگر اندازه‌گیری کار شایسته » ، -بشکند، دیوید و دیگران

. دیگران، شاخصه‌ای کار شایسته، تهران، مؤسسه کار و تأمین اجتماعی، چاپ دوم، 1384

کار و جامعه، ،« جهانی‌شدن و خط‌مشی کار شایسته، بازتاب یک راهکار حقوقی جدید » ، -بقایی یزدی، رخشان

. شماره 62 (ویژه‌نامه کار شایسته)، خرداد 84

. کار و جامعه، شماره 46 ، آذر 81 ،« ضرورت اجتماعی اشتغال زنان » ، -جمشیدی، فخری

. کار و جامعه، شماره 42 ، اسفند 80 ،« ضرورت و محدودیت‌های اشتغال زنان » ، -حسینی، زهرا

ترجمه خلیل صادقی نیا و دیگران، ،« نگرشی جدید به مذاکرات دسته‌جمعی و سه‌جانبه گرایی » ، -داسیلوا، سیریان

. کار و جامعه، شماره 65 ، شهریور و مهر 84

-زاهدی، شمس السادات ( 1388 )، روابط صنعتی نظام روابط کار، تهران، مرکز نشر دانشگاهی، چاپ چهارم.

ترجمه افسانه عربی، کار و جامعه، شماره 62 ،« توسعه فراگیر و ایجاد کار شایسته برای همگان » ، -ساچس، آی )ویژه‌نامه کار شایسته)، خرداد 84

-سازمان بین‌المللی کار ( 1386 )، کار شایسته و اقتصاد غیررسمی، ترجمه محمد ضیائی بیگدلی، (گزارش ششم

ارائه‌شده در ژنو  اجلاس 90 کنفرانس بین المللی کار 2001 )، تهران، پژوهشکده امور اقتصادی، ، ILO چاپ دوم.

ترجمه حسن محمد صادقیان، کار و ،« روندهای اشتغال جهانی زنان در سال 2004 » ، -سازمان بین‌المللی کار

. جامعه، شماره 57 ، دی 83

. کار و جامعه، شماره 68  67 ، دی و بهمن 84 ،« گرایشهای جهانی اشتغال زنان » ، -سازمان بین‌المللی کار

. -شاخص ها و نماگرهای اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور، مرکز آمار ایران، زمستان 1385

کار و جامعه، شماره 62 (ویژ هنامه کار شایست ه)، ،« کار شایسته و اقتصاد غیررسمی » ، -صفایی گنجین، منیژه . خرداد 84

. کار و جامعه، شماره 65 ، شهریور و مهر 84 ،« کار کودک » ، -عابدی، مینا

-عراقی، عزتالله ( 1367 )، حقوق بین المللی کار، تهران، دانشگاه تهران.

-عراقی، عزتالله ( 1384 )، حقوق کار ( 1)،تهران، سمت، چاپ چهارم.

128 فصلنامه پژوهش حقوق عمومی، سال پانزدهم، شماره 39 ، بهار و تابستان 92

98 و 138 )، کار و جامعه، ، شمار ههای 87 ) « الحاق به مقاولهنامههای بنیادین حقوق کا ر » ، -عراقی، عزتالله

. شماره 68  67 ، دی و بهمن 84

ترجمه لیلی ،« کار شایسته یعنی عدالت و کرامت برای نیروی کا ر » ، -گزارش اجلاس سازمان بین‌المللی کار

. کشوادی، کار و جامعه، شماره 90  89 ، آبان و آذر 86

-مهر، فرهنگ ( 1350 )، حقوق کار، تهران، بینام.

، -هاشمی، سیدمحمد، نگرشی بر قانون جدید کار جمهوری اسلامی ایران، ضمیمه تحقیقات حقوق ی شماره 9

. بهار و تابستان 70

کار و ،« تحلیلی از اشتغال براساس مفهوم کار شایسته در بازار کار ایرا ن » ، -یحیی آبادی، ابوالفضل و دادفر، ایمان

. جامعه، شماره 99  98 ، مرداد و شهریور 87

 

- Catherine Benoit, Gregory Norris, Deana Aulisio, Shannon Rogers, John Reed and Susan Overaker, Risk and Opportunity Table Development, 2010

- Decent work, International Labour Office, First Pub, 1999.

- ETI Trade Union Caucus, Freedom of Association and Collective Bargaining, First Edition, March 2005 in: http://www. International Labour standards department

- Somavia, Juan, Director General,s inaugural Address to the 12th Asian Regional meeting, August 2001.

- The State of the World’s Children 2007-Unicef Women and Children – The Double Dividend of Gender Equality.

- The World of Work, the Magazine of the ILO, No. 57, September 2006.

- Trebilcock,Anne, "Decent work and the Informal Economy", United Nations University, January 2005._